admin写在前面的故事
在知名外企做财务经理的老友C，前些天和我抱怨：
“我这种跳槽少的财务人，明明应该是更受企业欢迎嘛。为什么我一些跳槽频繁的同事，薪资反而涨得比我快多了。”
“而我要跳槽的话，猎头说只能涨30%。就算涨30%，薪水也远低于市场中位值了。”
“这社会到底是鼓励踏实工作，还是鼓励频繁跳槽？”
我定下心来想了一下：目前的企业人力资源架构，还真是鼓励跳槽频繁的。
但这事，似乎哪里不对。
我回复老友C：猎头怎么知道你的薪水？
C：每次联系我，猎头都会问现在的薪水。了解是否和企业预算匹配啊。
我：大哥，猎头需要匹配的是：企业岗位预算和你的期望薪资啊。
C：哎妈呀，被套路了。
一，问现有薪资，并不合理
“你现在薪水多少”几乎是每个候选人一定会被问到的问题，除非你刚毕业。
这是常态，却并不合理。
实际上在美帝，一些地区（如，马萨诸塞州）已经立法：禁止企业在面试时询问候选人的薪水情况。
我们想一想，为什么企业要问这个问题？
确定候选人是否接受这个岗位的薪资范围？
那只需要了解候选人的期望薪资即可。
想了解候选人的专业实力？
面试整个过程，不就是了解候选人实力的过程吗？
因为不了解市场行情？
大多数正规公司都从美世这样的人力资源咨询机构购买薪酬报告。而且仅仅几个候选人的薪水并不能帮助企业了解市场行情。
招聘所谓的人岗匹配，无非是要知道候选人目标薪资在其预算内，同时他的实力足够担任这个岗位。
那为什么要问呢？
大多数情况下，提问现有薪资状况，大约有两种可能，企业懒政，以及尽量压价。
企业的内心独白大约是这样的：
这候选人不错，但我对市场薪资了解不够，怕花冤枉钱；
这候选人不错，但我舍不得给达到市场水平的薪资，能压价就压价；
这候选人感觉不错，但薪资要求超过市场水平，招进来万一不好用，我的压力太大。
第一种是企业自身信息掌握不够，让职场人背锅；第二种是穷，第三种是怕承担责任。最可恨的应该是：掌握候选人的薪资底牌，尽可能避免溢价。
企业招人，岗位薪资预算在30万年薪；面到一个各方面都很合适的候选人。
如果企业知道他现在年薪20万，那就可以开价26万年薪（涨幅30%，符合市场常态），省下至少4万；
如果企业还知道他在现有公司缺乏上升空间，去意已决；开价22万年薪，省下至少8万；
如果还知道他非常仰慕我司品牌，特别渴望加入我公司？那我开价18万，他也会来的。
我就见过一家知名互联网公司，利用其名气，生生把硕士背景，多年国企工作经验，特别渴望加入这家公司的候选人，压价到不到12万年薪。
企业真的赚了吗？
当然不是。这位能力出色，一直仰慕这家公司的候选人，在得知应届毕业生薪水都比他高之后，工作一年就离职了，而且从此对老东家一生黑。
薪资问题上，我建议有实力有经验的职场人尽量避免回答这个问题，这是求职者的底牌。掌握我们的薪资，给了企业巨大的谈判优势。薪水的事情，一旦先开口，很可能就输了。
换位思考，如果你问上一位同岗位的员工薪水多少，企业会如实告诉你吗？
所以，无论是与HR接触，还是与猎头接触，尽量先发问，了解目标岗位的薪资范围。
二，拒绝回答，但要有礼貌
当然，我并不建议候选人在初次面试就粗暴滴拒绝回答。也没必要因为对方问了现在薪资，就拿懒政怼人家。
我们应该尝试更柔和的沟通方式。
企业可能会在以下几个时间节点问薪水，我的建议如下：
情况1：一进公司，前台给了你一张岗位申请表，上面有一栏现在薪资（必填）
应对方法：不填，如果被要求补填，则回答：现在谈薪资太早。
情况2：初面被问及薪水（初面时，企业HR占据主导地位，有些HR会直接因为薪资差距筛掉候选人）
应对方法：我更感兴趣的是这份工作，尤其是工作的挑战性和未来职业发展前途。我目前的期望薪资是XX万。当然具体看岗位情况，年薪不是主要问题
情况3：终面时或之后被问及薪水（此时候选人更占优势，这个时候我们的实力已经得到了用人主管的认可。HR会尽力支持用人部门，不会因为薪资差距而一票否决我们）
应对方法：尽量把问现在薪资的问题，转回到期望薪资上。比如：
HR：你现在的薪水大概是多少？
候选人：我想问一下，我看招聘启事说这个岗位的薪酬范围是50万-60万年薪，对吗？
HR：对的，差不多。
候选人：我对未来薪资的预期在55万年薪，符合预期。
HR：好的，你现在的薪水大概是多少？
候选人： 我理解，确实不少公司都会问，不过很抱歉，我认为薪资是个人隐私，我希望能保密。我想再和您确认一下，贵司这个岗位能够给出50万年薪的薪资吗？如果可以的话，我觉得我还是很感兴趣的。
HR：其他候选人都愿意提供薪资情况，为什么你不愿意？
候选人：我完全理解有其他人愿意提供，但我不愿意分享我的隐私。如果这是贵司用人规定，那我就不浪费大家时间了。
这个时候HR就面临抉择。
放弃你？那么他已经投入的面试时间和精力前功尽弃，还需要和用人经理解释没法招募你的理由。而这个原因居然不是你不合格，而是你不肯说现在的薪水。荒唐吗？
靠谱HR，在这个时候会做个全局评估，因为岗位薪资预算并不是问题，所以评估的核心是你是不是能胜任这份工作。如果评估下来，你是合适的，那么HR会拿着你要求的55万年薪去找用人经理：
这个价码你接受吗？候选人不愿意透露他的薪资状况。
情况4：用人经理和你谈
应对方法：坦诚沟通薪资偏低的原因，强调你的能力优势和稳定性。实际上，大部分管理者都知道，长期在一家公司工作，薪资涨幅就会低于市场中位值。导致薪水和市场水平差距过大。
用人经理：你不告诉我现在的薪水，我怎么知道你对得起我付的薪水呢？
候选人：专业问题您可以随便问，或者贵司现在有哪些急需解决的问题，我也可以分享一下我过往的经验，提提意见，分享一下我解决问题的思路。聊完之后，您再评估我的实力。
情况5：猎头和你谈
猎头不会强势，人家毕竟是做服务的，但也请尊重猎头，他们的工作或许能成就你。和猎头沟通的要点是守住底线，反问出岗位的薪酬预算范围。
猎头：请问您现在的薪水多少？
候选人：我想了解一下这个岗位的薪水package一年有多少？
猎头：（打哈哈）这要看候选人条件，如果候选人足够出色，企业能够匹配上高于市场中位值的薪水。
候选人：（坚持到底）任何岗位企业给到猎头的时候都该有个薪资范围，我就了解一下这个范围而已。
猎头：经理级别一般是40-60万，如果候选人够出色，胜任总监级别就是60-80万（一般上线画饼都不要当真，加粗部分是最重要的）
候选人：（如果能接受40-60万）谢谢，这个岗位的薪资在我预期内，如果跳槽的话，我希望拿到50万年薪（给猎头明确的数字，让他帮你争取）。
猎头：那能问一下你现在的薪水吗？
候选人：不好意思，现在薪水是我个人隐私，不方便透露。如果工作岗位合适，薪资也能开到50万的话，我愿意尝试这个岗位。方便的话能介绍一下这个岗位的具体工作内容吗？谢谢！
要点是态度诚恳礼貌，同时坚决不能说薪水。
猎头可能会说：“这是这家公司的流程。”
“你不提供薪水，我没法把你推给客户啊。”
“我们专业猎头顾问是不会把你的薪资情况泄露出去的，请你相信我。”
“我是拿候选人年薪的固定比例的，你挣得越多我们越开心。你不说薪水是不尊重猎头。”
这个时候各位要尤其坚强，一旦你透露了薪资，最后开给你的价格可能就是你现有薪资+10%-15%。这就tmd很尴尬了。
我在猎头公司做过，过去很多朋友同事都是猎头，我一向尊重猎头理解猎头。但猎头卖给客户的是人才，而不是薪资情况，你明确透露了你的薪资要求，这对企业和猎头来说已经足够了。
有HR、私营企业主及猎头说，这种面试中躲躲闪闪的候选人不诚信不踏实不好管理我不要！
贵司不躲躲闪闪，能不能在面试中分享一下此岗位上一位同事的薪资水单？
贵司光明磊落，能否提供离职的前任同事联系方式，让我们候选人直接去咨询他离职的真实原因？
得了吧，招聘方（尤其部分私企）之所以要掌握求职者现在薪资，就是为了利用信息不对称获取薪资谈判的优势。
我反问一句：
给候选人定薪，是基于他们在过往履历和面试中展现的能力？还是基于他们过往的薪水？
道理都懂，到了面试的时候身体还是很诚实的“要，要，check it now现有薪资报一报”，为什么？懒政。
对候选人而言，不说现有薪资的底气，争取高薪的机会，来源于实力。公司不可能随便大街上来一个人都能做你的工作。
如果你能干的活，很容易被替代。无论说不说现有薪资，求职难度都很大。
如果你有普通人无法企及的一技之长，靠谱企业不会计较你过去的薪水。
毕竟靠谱企业要招的解决问题的人才，而非听从所有指令的奴才。
还是个真实案例：
我最早从事从事媒体行业的小伙伴，最早5年前月薪五六千，跳槽两次加盟互联网公司做微信运营，年薪20万左右，到现在加入BAT，年薪70万。每次面试他问我意见，我都会建议他初面不谈薪水，到最终面试的时候谈期望薪水。
他的成功不是因为我给的面试建议，而是因为他的能力出众：一年内将他们公司的微信账号从20万粉不到，运营到100万+粉，一年几十篇10万+的微信文章。他在业内早已小有名气。
职场如今正发生着翻天覆地的变化。如今的人才，特别是新生代人才，对于工作的看法已经越来越开放。
人才紧缺的现状，让人才市场的强势方不再是企业，企业要放弃“企业制定规则，求职者遵守规则”的传统思路，不仅在薪资信息上尊重候选人的隐私，企业文化方面也应该更具弹性。
拒绝简单粗暴的在原有薪水上加15-20%，而是尊重候选人隐私，用更全面更细致的方式评估候选人价值，这对人力资源从业者来说，也是自我提升，彰显人力资源价值的重要方式。
至少，我们不该助推这个“埋头工作穷成狗，疯狂跳槽挣钱欢”的畸形职场。
