admin绩效和绩效主义是完全不一样的内容，绩效是所有管理者都需要的，而主义就是强力推行的主张或学说，具有极强的排它性，一旦上升为绩效主义，说明管理层视其它为不重要，唯数字论了，业界有许多鸿文，比如《绩效主义害了索尼》一文指出绩效主义扼杀了创新精神，事实上，微软在鲍尔默的带领下痛失了移动互联网时代的先机也被认为与其过于强调绩效主义有关。
真正的绩效管理从来就是将战略落地的一个过程、是一个衡量能力区分的尺度、更是推动价值观从理念到行为的一个过程。绩效主义是强调结果导向的，而事实上创新很难以结果形容，在漫长的等待期和投入期是很难用经济效益来衡量的，就如同VC的投资一样，单个项目的成败是不可以衡量的，一般是通过赌赛道的方式来完成的。但绩效依然重要，只是我们管理绩效的方式需要改变了，有几个原因，导致我们要对绩效管理重新定义：
第一：变化是这个时代的主旋律
快速变化的环境导致绩效评估已经不能按每年度或每半年度的时间跨度来衡量了，现在变化的单位是周和天了，按月回顾或许可以满足要求。未来的不确定性导致任何预先设定的目标都可能失去对工作的指导意义，需要的能够及时发现调整的方向和适时的调整，环境一直在变，然而不变的是初心，所以比目标和战略更高的使命和愿景就变得很重要，只要所有的人都不忘初心，那方向就不会错，如果所有的人都认同变化是这个世界的本质，那么他自己也会成为变化的一部分。
第二：有效的管理是由内而外的
传统的管理是自上而下的，然而有效的管理却是由内而外的。自上而下的管理对于被管理者而言是一种压力，带来的改变是短暂的，一旦压力消失又会恢复原样，而由内而外的是动力，带来的改变是持久和永恒的。如同鸡蛋的改变，由外而内的力和由内而外的力带来的改变是完全不同的。当然，实现由内而外的改变这对于管理者本人的能力是个考验，最好的办法当然是找到具备这种力量的人，这其实就是企业家精神的自我驱动！
第三：真正重要的是价值观的一致
有一次在和HR同行交流的时候，我说过，给清洁工阿姨订最科学的KPI也比不上找一个有洁癖的阿姨来得有效！去年参观硅谷，其中一个最大的启示是，硅谷创新型企业已经不看KPI了，我当时很诧异他们如何管理员工的绩效，他们回答我说：我们只招和我们具有相同价值观的人！这是极为精准的回答，一旦有了这样同样梦想的人，还需要什么KPI吗？最有效的目标是共同的使命和愿景，最有效的团队出现在军队和宗教就是这个原因。
第四：绩效管理是管理者的最根本任务之一
管理者的职责上具有两大根本任务：管理团队和达成业绩，也有人总结成一句话：通过管理团队而达成组织的目标。不幸的是，许多管理者是从优秀的独立贡献者提拔上来的，他们对管理没有太多的兴趣，又或许因为路径依赖而认为被管理者和自己一样，于是许多人认为绩效管理是人力资源部的事情。事实上人力资源部只能提供一套流程或者表格，真正的绩效管理是由直线主管完成的，而且这是管理者的基本功之一。
最后，绩效管理不是拿员工和员工作比较的，而是拿员工的表现和管理者对他的期望来比较的；绩效管理不是为了计算奖金，而是为了体现公平与效率；绩效管理的目的不是把员工分为三六九等，而是促进业务和员工的成长；绩效主义已经没有前途，而绩效依然是最需要的！
评论：员工认可企业的文化，才会有为企业创造更大价值的动力！
