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如果不了解95后,怎么能跟他们交流并招到他们呢?

admin admin 2019年05月16日 人力规划 我有话说(0人讨论) 268次浏览

由于工作关系,和很多新生代员工,尤其是在校和应届的大学生交流沟通比较多,慢慢发现了90后95后的新生代员工确实有着不一样的群体特点。去年赶着校招季,曾将相关内容整理了一下,希望赋能子公司的招聘工作。

 

前两天又无意中和同济大学的王教授谈起这事,没想到电脑里只存了大纲,就又花时间整理了一下。索性就分享出来,对于HR同行也是个借鉴。

 

总体来说,新生代员工的价值观体现出两个趋势:

 

更极端:他们更敢想、更敢说、更敢做,做的更撕心裂肺。

更多元:由于城乡二元结构,社会分层等因素,虽然都是年轻人,但是大城市和小城市,富裕和中产的,从价值观上已经很难用一张标签来符号化。

 

1

更感性

 

武志红曾经写过一本书叫《巨婴国》,里面很大一部分就是在说,新生代做事情不够深思熟虑。但是不管你是否理解这种价值观,感性基因的年轻人已经登场。

 

在这里,我分享两个故事:

 

去年有个80后管理人员向我诉苦:他自觉一直公平公正对待每一位下属,而且把这一条信奉为职场专业化的铁律。但是他这两年感觉越来越不受下属待见。直到有一天,他在与一个离职下属面谈挽留的时候,对方很诗意的引用了一句歌词:“世界上最让人底气十足的,不是尊重与平等,而是被偏爱。”

 

从新生代员工的角度来看,这其实是很有道理的。其实无论那个时代的员工,都希望被领导所宠爱。

 

我们在日常管理过程中,也经常会偏爱自己看重的员工,因为这种宠爱代表的更多的潜在职业机会、荣誉感,以及更和谐的团队关系。只是95后员工更加勇敢和直白的把这个希望说出来罢了。

 

管理者与其纠结自己的价值观被冲击、宠爱每个人是不可能的。还不如做好一些关系处理,让下属每个人都感到自己是被特殊对待的那一个。

 

第二个故事。2017年阳光X的总裁陈X去了中XX地,中XX地的HR在招聘过程中突然有了幸福的收获,很多应届生来面试的第一句话:“陈X会直接指导我们部门业务吗?”

 

甚至在一些中层岗位招聘中,也碰到类似现象。很多初创企业,会在官网上强调创始团队成员的大厂经验,玩牛人招聘,都是这么个逻辑。

 

微博时代带红了大咖,大咖被认为是意见领袖。而新生代员工则更青睐大神,从“膜拜大咖”到“跪舔大神”,很多年轻人宁愿牺牲部分报酬,只为获得一个和大神近距离接触的机会。

 

坦白讲,一位董事长能有多大的几率亲自指导一名基层员工?

 

一方面我们认为年轻人更着重未来,另一方面也说明新生代的决策更加感性。

 

2

 更闭塞

 

可能这个观点会被很多人challenge:年轻人和闭塞好像天平的两端啊。但我的切身感受是:“新生代对于圈子外的交流越来越闭塞”。

 

这个圈子,可能是新生代员工认为设定的一个亚文化圈,也有可能是一个兴趣圈,甚至是一个语言符号圈。

 

这里再讲两个故事:

 

在校园招聘活动中,这两年面试尬聊的情况越来越多,我就不禁产生一个疑问,“难道是新生代员工都不会聊天了?”

 

比如,企业非常感兴趣的一个问题是候选人对工作勤勉奉献的看法。一般面试官会问:“您能不能举一个例子:过去一年中生活与工作(学习)实在无法兼顾的场景,你当时是怎么做的?”

 

去年我们终于尝试改变了提问方式,“你是如何看待锦鲤杨超越现象的?”

 

我突然发现学生变得健谈了。

 

这让我明白一个道理:“你不在新生代圈子里,他就不愿搭理你”。仅仅改变一下语言符号系统,就能改变沟通效率。

 

这恐怕是管理者不愿意面对的。因为这将是极大挑战,意味着你必须俯下身子了解新生代的语言体系(火星文&^*O)、了解他们的亚文化、知道“宅文化”、“腐文”、“耽美”,甚至积极向他们请教,参与到他们的娱乐活动中,比如一起“吃个鸡”,共同来个“王者”啥的。

 

“当你改变不了管理对象,就改变自我。”难怪陈春花教授的新领导力第一项,是要求管理者秉持一种审美的态度。

 

第二个故事。最近我们办公室有个同事结婚了,发喜帖邀请大家参加婚礼。除了我这个80后送上祝福外,年轻同事们就开始当着当事人的面讨论份子钱的标准和性价比了。而当事人也觉得理所当然。

 

与之形成鲜明对比的是,同样是这些人非常关注娱乐圈内明星的婚姻幸福,也愿意为不认识的线上主播砸金送礼物,在水滴筹上为社交距离非常非常遥远的人员进行爱心筹款。我猜,也许是互联网的虚拟社会给他们提供了一种满足马斯洛高层次需求的机会。

 

但在我一个80后看来,当新生代丧失社交方寸感,与线下身边人员社交能力弱化时,对管理者又是一个大的挑战。

 

3

 更爱学习

 

最近几年各大高校就业中心发布的调研报告中,都提到一个不可逆转的趋势:学生更加看重企业对于人才培养方面的措施:有没有培训机会、晋升有没有制度、晋升平均轮候期多长?对于成长的关注差不多已经与薪酬待遇并列学生关注要素第一名了。

 

再讲一个故事。也是个公司的HR负责人,他是业务转HR的老法师,当时就很反对我总是提建立培训和晋升制度。他以自己现身说法:他82年进厂的时候,只有高中文凭,也没有师带徒。当时厂长就给他一堆图纸和文献,他都是自我摸索,花了1个多月终于技术攻关成功。他始终觉得,那样状态下学习的技术才是最扎实的。

 

他是经历过多轮国企改制风波的,所以他提出一个很有意思的问题:企业大学难道不是一种“企业办社会”的历史潮流复辟吗?要知道,在当年企业办社会上,他是吃过大亏的。我看得出,那时候的职能剥离、人员裁撤,都对他留下了非常深刻的印象和恐惧。

 

不得不承认他说的很有道理。但核心问题是:新生代员工的思维改变了,很多员工已经把企业培训作为了一种想当然的福利。

 

更爱学习是建立在模糊了学校和企业理解基础上的。

 

一家公司没有技能培训、糊弄式师带徒的结果就是:三年的新员工流失率很高,快到100%了。

 

所以在这方面,企业貌似进入了一个囚徒困境,不保证必要的培养投入就会招不到人。

 

我的想法是,既然不得不做,还不如考虑怎么样做的更好,使“成本最低,效果最佳”。

 

4

更自我

 

一方面不受生活经济压力的90后越来越多,许多90后的家庭由于城市棚改、动拆迁、421家庭抚养结构等,使得他们在生存线上挣扎的情况越来越少;另一方面,大城市高房价、421未来赡养的经济压力,距离他们又遥不可及,导致新生代年轻人直接迷失了奋斗的目标。

 

这种精神状态有些类似美国上世纪二战后著名的“垮掉一代”。很多人的最终答案是“不要奋斗、及时行乐”。

 

2017年淘宝的消费调查报告,2018年返利网的双11报告及最近的苏宁消费报告都叙述一个事实:保温杯、枸杞的消费主力军是90后。

 

如果再联想2017年 “黑豹歌手赵明义手持保温杯”照片引起唏嘘的新闻。我们会发现不同于70、80后,90后谈养生根本不遮遮掩掩。

 

90后讲“龟派和佛系”,才不在乎别人的看法。这其实又是管理的一个新挑战,企业文化价值观渗透你的新生代员工是不是更难了呢?

 

5

更加平等

 

都说95后是互联网的原住民,搜索技术和互联网社交可以保障我们在7度人脉中连接到特朗普。

 

这种技术带来思维的改变是基因底层的。所以,新生代员工越来越来越蔑视科层等级体系所伴生的岗位权威性。

 

因为他们压根就不理解这个系统。

 

当然,我们可以冒着丧失创新力的风险,选择用现实来institutionalize这些具有平等思维的员工;同样也可以塑造自下而上、更平等的组织文化力。

 

管理向左还是向右,是每个企业需要做的抉择。

 

6

更粉丝

 

十多年前刘德华有一个疯狂粉丝杨丽娟——大家不了解的可以百度一下——她的一些行为得到了主流媒体的持续关注。这些行为放在现在来看,她就是个正常人。

 

看看现在QQ、微信群中自发组建的粉丝后援团,有号称包养TFBOYS、默默定期寄钱的,有蔡旭坤一个篮球视频、百万粉丝为他撑腰的,有自发为吴亦凡在Billboard上打榜新歌的(连老外朋友都知道KrisWu,我都不知道应该自豪还是害臊了)。

 

新生代员工的潜能还是很可怕的,但前提是他感兴趣。

 

另外,组织的形式和营销也很重要。这又是一个课题。

 

7

更浮躁

 

比如房地产企业这两年强调快周转,而人才作为一种类市场化的商品,越来越多的新生代员工也开始强调职业的快周转,在最短时间内最大化自己的职业价值。

 

95后变得普遍浮躁,而部分企业的一些不恰当宣传也间接放大了这类浮躁。

 

校招中经常有学生问我,碧桂园28岁可以做到区域总监,你们公司需要多久?

 

新生代员工两年当不了经理,等不及跳槽的比比皆是。

 

领英2018年秋季曾发布过一个报告, 新生代员工第一份工作平均在职时间显著下降,95后员工更是低到了7.2个月的平均值。我认为个人、企业都需要为此承担一定的责任。

QQ截图20190516093339.jpg 

8

不可忽视的多样性

 

以上的七个趋势,只具有小样本的统计学意义,它的背后虽然有一定的逻辑支持,但我要强调的是:中国幅员辽阔,标签实际上完全不能体现一代人的群体性特征。

 

事实上,即使同为90后95后,我们的目标人群也显示出非常的多样性。

 

比如说,随着城市务工现象伴生的农村留守儿童很多都长成了小城青年,他们之间就体现出完全不同的、普遍享乐主义和文化断层现象。像拼多多、抖音之类的APP,就是很好的抓住了这些新消费人群的用户特征。

 

很多小城青年会花两三个小时在抖音上面,反复看一些内容类似、形式不同的短视频。比如说抖音前期流行视频:“一起学猫叫”、“一起学猪叫”、“下田抓黄鳝”、“四哥赶海捞螃蟹”,内容很无聊但都有着上百万的关注度。

 

同样的,市场上也存在着海量的奋斗人群,不论是北漂还是海漂,人数都在上百万,他们每天挣扎着、努力工作,期望着跨越社会阶层。在这儿引用一句我认为很感动的北漂名言,“每天叫醒我起床的,不是闹钟,而是我的梦想。”

 

在这个背景下,我们无论是招聘、还是企业文化塑造,如何清晰的描绘出我们的人才画像,而不是设置无意义的限制(Stereotype),就显得尤为重要。

 

9

尾声

 

很多人喜欢给不同时代的人贴个标签,我们也把它作为一项娱乐来结束今天的内容:

 

80后的标签应该是“爱纠结”,因为他们更容易为他人而活,容易受集体价值观的影响,而房改、工作分配福利,80后又都没有赶上,80后的家族又普遍对这一代人有更高的振兴期望;

 

90后更加任性,“自我主张”,因为90后的父母普遍经过文革、上山下乡和改革开放,对小孩教育更加看开一些。在价值观有一定反思后,我们也间接纵容、放大了90后的自我个性化需求;

 

95后一代的标签,可能就是“迷茫和纠结”,一方面当他们毕业时,就直接面对了与机器的岗位竞争,另一方面国内宏观经济形势变化,增幅从常年的两位数降到了6.4左右,也直接导致了好的就业机会减少;

 

过去三年间,三四线城市由于棚改、去库存,导致当地房价大涨,外加上去年陆续开始的二三线城市抢才大战(乌鲁木齐的本科生5折购房),很大一部分二三线城市的中产青年开始纠结:是继续漂在特大城市,还是回到自己的家乡或者离家近的省会城市。

 

也许每个人都有自己的答案。

 


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