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你是一个“高配低价”的员工吗?

admin admin 2019年03月06日 绩效管理 我有话说(0人讨论) 166次浏览

大多数新人都会采用我是新人,所以我更努力的定位,这个定位可以帮助你赢得工作,但它的副作用也很明显:

你表现得越优秀,你高配低价印象就越深入人心。

 

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请给我来一个凑合的发型师

 

星期天去理发,遇到一件可气又可笑的事情。还是那家常去的店,还是那帮熟悉的发型师,可一瞅开的单子,剪洗吹70,涨了20元。这也没什么,这年头什么不涨。我就顺嘴问吧句:涨价了啊?

 

结果那位发型师很认真地回答:没涨,现在是高级发型师为您服务。

 

忽悠,接茬忽悠。上月不就是你给剪的?我一生气,说:那我不要高级的,我还要那凑合的。

 

发型师乐了,说:您开玩笑呐。我们现在,最低就是高级的。

 

算了算了,来都来了,剪吧。坐下后,我想想就气,就教育他们:涨价你就老老实实的涨价吧,别老想着侮辱消费者的智商。

 

不过发型师后来安慰我的一番话,还真让我觉得有点道理:

 

您也是常来的,我们店里的发型师一直没变过吧?这一年剪下来,手艺不说是突飞猛进,那也算是日积跬步,终至千里,要换您,不给升高级,您肯干吗?

 

我有个职业习惯,凡是有谁说服我了,我都要回过头想想,到底他是用了什么方法说服我的(大家要向我学习)。

 

美发行业的成本是房租和工资,注定这行业年年要涨价来消化成本,但消费者不管这些,比如说,我对这家店的发型师总体上还是满意的,但这仅仅意味着我愿意继续在此消费的,不代表我就觉得他们可以涨价了。

 

怎么让消费者接受涨价,从来都是营销上的一大难题,很多产品都是死在提价上。

 

就好像你工作很努力,上司也很认可,但不代表他就觉得该主动给你加工资,他很可能认为这就是你应该做到的。

 

所以,你还认为光靠努力工作就能解决加薪的问题吗?

 

今天的文章,我就从营销学的角度,给你一点加薪的思路,走出工资单高配低价的怪圈。

 

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加薪是一个重新定位的过程

 

几年前,一位朋友跳槽之后,遇到了很多不适应,比如说,新公司的人力资源部不让他查下属的薪水。朋友据理力争:如果不知道他们现在的薪水,我怎么判断谁能加,谁不能加呢?

 

但规定就是规定,最后这位朋友也只能根据下属的离职危险系数,分配了几个加薪名额。

 

我安慰他说,不知道也有不知道的好处。因为知道后,你对他们的评价反而会受到他现在的薪水的影响。

 

我这话可不纯粹是安慰,在心理学上叫锚定效应,在营销上,叫定位

 

对于一个生活在商品极大丰富年代的消费者而言,如果一个商品没有被定位过,你根本不知道应该买可口可乐还是百事、是存建行还是招行,是买优衣库还是ZARA

 

定位就是提供了一个关于某个商品的简化信息,这个信息未必正确,但很容易记忆——可口可乐是合家欢,百事适合同学逗逼;建行是国有大行,招行服务好;优衣库是高性价比的基本款……

 

传播环境越复杂,消费者的心智就越趋向于简化,所以不仅仅是商品需要定位定位理论红宝书《定位》一书认为:定位,可以是一件商品、一项服务、一家公司、一个机构,甚至是一个人,也许就是你自己。

 

事实上,你的老板也未必知道你到底值多少钱——如果你没有给他一个简单的定位

 

不过加薪之所以困难,它并不是一个简单的定位问题,而是更复杂的重新定位

 

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加薪就一个把小米卖出苹果价的过程

 

定位理论中有一个经典的案例,安飞士是美国第二大租车公司,它在1965年打出了一个我是老二,所以我更努力的广告。

 

这不但是广告史上的经典作品之一,还非常有效,扭转了这家公司连续亏损的历史,缩短了与老大的距离。

 

但有一个问题,这个广告太成功了,安飞士真的成了千年老二,始终被老大赫兹压着一个头。管理层后来意识到这个问题,打出了一系列新的形象广告,称自己的最好的,但消费者拒绝认同这一点——你就是老二,你就是要更努力,否则你就什么都不是。

 

品牌形象如此,价格上更是如此。正因为定位太有效,所以消费者更不愿搞清楚一件商品到底应该值多少钱了。消费者习惯于把某类商品定成几个级别,并有一些习惯性的认知,比如进口比国产贵、大品牌比小品牌贵、走百货渠道的比走超市渠道的贵,营销学称之为价格阶梯

 

一样商品,一旦成功定位到某一个价格阶梯,消费者就只接受它在这个价格阶梯内浮动。

 

小米靠高配低价打开市场,但后来的发展又受制于这个形象,以至于MIX这样高逼格的产品,也不敢超过3000元,3000元就是小米价格阶梯的上限;相反,华为凭借多年树立的高端手机品牌的定位,让它推出的副牌荣耀可以轻轻松松地直取小米的市场。

 

事实上,绝大多数新人都会采用我是新人,所以我更努力的定位,这个定位可以帮助你赢得工作,但它的副作用也很明显:你表现得越优秀,你高配低价印象就越深入人心。

 

于是,领导们就会拿努力衡量你的工作,拿新人计算你的工资。你和上司相处的每一天,都在强化这个定位。

 

而加薪,特别是幅度超过10%的加薪,就是一个把小米卖到华为甚至是苹果的价位的过程,这是一个比定位困难10倍的重新定位,一个比重新定位困难10倍的重新定价的过程。

 

只有在一种情况下,消费者可以接受涨价,就是你能给他一个大家都能认可的理由,走出价格阶梯。高级发型师收费比普通发型师贵,这是大家都接受的价格阶梯,这家店涨价的方式,就是把价格普涨包装成品质升级

 

但为什么那家美发店的做法反而令人反感呢?因为它犯了大多数广告都在犯的错误,也犯了大部分员工在加薪问题上都在犯的错误——

 

自说自话,自娱自乐。

 

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聚焦上司的认知,而不是你的行动

 

《围城》里有一个情节很有意思。外文系的系主任刘东方为了笼络方鸿渐,跟他讲大学聘教授的潜规则。他把讲师升副教授比成通房丫头升小妾,比较容易;但副教授想升教授,就好比把小老婆扶为正妻,就相当难了。

 

用定位理论去解释,通房丫头和小妾,都是一个价格阶梯内的,无非是换个更高档的包装;而副教授和教授,身处不同价格阶梯,一定要重新定位

 

刘东方的办法是:

 

你在本校升不到教授,换个学校就做到教授。假如本校不允许你走,而旁的学校以教授相聘,那么本校只好升你做教授。旁的学校给你的正式聘书和非正式的聘书,你愈不接受,愈要放风声给本校当局知道,这么一来,你的待遇就会提高。

 

……春假以后,我叫华阳哲学系的朋友写封信来,托我转请你去。我先把信给高校长看,在旁打几下边鼓,他一定升你,而且全不用你自己费心。

 

评职称不是靠你有没有当教授的能力,而是有没有人当你是教授”——这个说法当然只是钱钟书的讽刺,属于过度神话营销的作用。

 

但我们也可以发现,定位理论和传统的品牌形象有一个非常大的突破——“定位不是围绕产品进行的,而是围绕顾客的心智进行的你应聚焦于顾客的认知,而非产品的现实(《定位》)。

 

你加班数晚,完成一项上百页的PPT,你对自己的认知是付出了巨大的心血,而上司的认知可能是一份合格但没有什么亮点的低价值工作,而后者才会构成你的定位,影响你的价值。

 

想要改变上司对你的定位,你必须找到他心目中更具价值的工作是什么。

 

找到受众心中的价值认知只是第一步,想要改变它还需要更漫长的付出:美发店把所有发型师一口气升级成高级发型师,以为消费者会为此买单,就好像广告商以为消费者会对他们的广告照单全收一样蠢不可及。

 

正确的做法是在平时就不停向消费者灌输我们的发型师水平一直在进步这个涨价信号,通过投票评比等等活动强化这个信号,再通过促销手段让顾客慢慢接受涨价的事实。

 

你不能到了要涨价的时候,才告诉消费者,我们的发型师全部升级了。同样,你不能等到年底,才向上司透露你早就达到加薪要求的信息。

 

 


大同劳务派遣
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