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这些沟通管理小技巧,99%的HR都不重视!

admin admin 2018年06月15日 员工关系 我有话说(0人讨论) 289次浏览

专业对HR而言,只是敲门砖,而非万能钥匙。

很多专业过硬的HR,却在职场上磕磕绊绊,不能充分发挥HR的价值,去帮助企业解决实际问题。其实,中小企业对HR专业要求并不苛刻,更多的体现在沟通管理上,而99%的HR并不重视沟通管理的技巧,造成供需错位。

专业对HR而言,只是敲门砖,而非万能钥匙。然而现实中,99%的HR都将绝大部分时间用来提升专业能力。为什么会出现这种状况?一是认知上的误区,对专业过分迷信;二是对企业面临的难题束手无策,只能用学习安慰和麻痹自己。

很多专业过硬的HR,却在职场上磕磕绊绊,无法充分发挥自身的价值,帮助企业解决实际问题。其实,中小企业对HR专业要求并不苛刻,更多的体现在沟通管理上,而99%的HR并不重视沟通管理的技巧,造成供需错位。

在这种供需错位的状态下,HR如何取得老板的信任,得到员工的认可?因此,在学习专业的同时,我们不妨兼顾下那些被我们忽视的沟通管理小技巧。

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一、各种分析会的沟通模式

大部分HR都会经历各种各样的沟通,如科室离职分析会,销售部门业绩沟通会等。

HR郁闷的是:明明是对方的问题,找HR指导,结果无论HR提什么建议,他们都找出各种理由反驳,甚至认为方案不接地气,没有换位思考去理解他们。

这样的事情多了,HR在业务部门眼里就成了不作为的代名词,再参加类似的会议就是可有可无的存在,发言更是无足轻重。这时候,即使专业度再高,又如何扭转这种局面?

为什么总会陷入这样的沟通死循环?因为我们一旦轻易地给对方建议,对方就会下意识地把责任推到你身上,等着你帮他想办法或解决问题。

即使再正确的建议,在实施中也可能遇到困难。我们往往有这样一种心理:如果是自己本人做的决定,肯定会想尽办法完成,但如果是别人的建议,还没实施就各种否定,万一失败了,也下意识地认为责任不在自己。

其实我们都走进了一个误区,以为分析会或沟通会他们是来求助HR的,实际上他们更需要有人忙着理清思路,如果没有弄清楚这一点,哪怕你使出浑身解数也不见得有效。

我们可以用GROW模型提问,激发别人进行全盘思考。

第一步,目标!

如果是销售部门的沟通会,作为HR,我们应该通过一些问题,清楚对方的目标是什么,并且把它具体化,如什么时候达成,如何量化等。

如目前的症状是业绩几乎停滞,我们会问新客户拜访量如何,是上升还是下降;来公司咨询的客户量如何;老客户的二次消费为什么低迷;希望达到怎样的转化率……

第二步,现实!

我们继续询问销售目前为了解决这些状况,都做过哪些努力,效果怎么样,现在谁与这件事有关,他们持有什么态度等等。这一组问题是为了让对方搞清楚自己的现状。这些问题问下来,思路就清晰多了。

第三步,选择!

这一步至关重要,追问对方选择,是为了帮助对方建立自我责任感。切记不要评判,也不要去给对方做决策,一旦做了,责任又回到了自己身上。

我们可以继续追问销售,在相似或相同的情况下,同行业是怎么做的。在这个过程仲,我们要多问几个“还有吗?”,“再想想看”,激发销售不断思考。因为人都有懒惰心理,一旦想到一个解决方案,就懒得再多想,多几个选项能帮助对方找到最佳方案。

第四步,意愿!

最后一步通过提问强化对方的行动意愿,如果对方和你聊完后,没有实际的行动改变,那前面的努力就算是白费了。

如果在科室离职分析会、销售业绩沟通会上,我们不再盲目的给建议,而是多问一些具体的问题,层层推进,得到更多明确的回答,或许结果会完全不同。

二、我们如何跳出“选择”与“放弃”的两难境地

不少HR困惑于“专精”与“全面”的选择:“专精”再就职选择范围狭窄,“全面”缺乏核心竞争力。很多时候,我们总是在“选择”与“放弃”之间徘徊,强调的是心态的修炼。

其实,除了心态的修炼,我们还可以在思维方式上寻求突破。无论选择“专精”还是“全面”,目的是自身快速成长,因此,我们不妨换一个思路,HR如何快速成长,或许选择的困惑则不攻自破。

作为HR,我们工作中会遇到很多两难选择:“老板的方法”与“自己的方案”。如老板想多招一些销售支持业务,而HR想把侧重点放在人员能力的提升,这类看似无法兼容的问题,在我们的固有思维里,必须有一方妥协才能缓冲矛盾。

换个角度,我们会发现新的方向:在“老板的方法”与“自己的方案”之外,还可以有第三选择,关键在于我们是否愿意寻求共赢的解决方案。

关于如何选择,很多时候不在于到底谁强谁弱,而是需要双赢思维,突破习惯性的思维桎梏,即能够设身处地将对方的问题看成自己的问题,将所有选项看成一个整体去思考。

这让我联想到HR面临工作选择的纠结:是选择氛围好的,还是工资高的;是离家近的,还是有实力的?我们可以换一个思路,引入个人职业品牌的概念,对自身的定位与个性进行分析,选择将不再是难题。

三、把握员工关系的核心

几乎所有的HR都在抱怨招聘难、难招聘,除了加大招聘力度之外,更多的老板意识到留人的重要性,对员工关系的关注变得密切起来。

互联网+时代,信息透明度越来越高,员工的个人能力被不断的放大,可选择的生存方式也在增多。招聘难与离职率高,让HR的压力与日俱增。尤其是福利留人的效果越来越弱化时,更多的HR开始聚焦于员工关怀。在福利预算有限的现状下,员工关怀更像一种形式,食之无味又弃之可惜。

用福利留人,公司不是土豪;用关怀留人,我们做不到海底捞保姆式服务……这时候,有的公司把重点放在员工成长上,有的侧重一致性的打造。

原来很多员工在一个企业一呆就是一辈子,而现在三五年的更为常见,而HR需要让员工在进入公司后,感觉一直是上升的。不得不提的是,我们的很多HR在面试时把公司描述的太好,让员工抱着很高的期望值,这样他的感受其实是直线下降的。

很多员工之所以离职,是因为融入困难。为什么难以融入,除了个人因素外,还在于企业没有为员工制定目标,导致员工找不到方向,没有成就感。

一个公司最怕的是不一致,所有人都在使劲儿,但是方向并不一样。因此,打造一致性非常关键。很多HR打造一直性的方式是各种集体活动,效果如何,大家都心知肚明。

发奖金是打造一致性的好时机。我们公司很强调员工内部营销,营销奖金并不是随工资发放,而是在员工大会上很隆重的进行,老板会告诉大家,员工的营销对公司的发展非常重要,这类员工正是我们需要的员工。一致性的意义有多大?员工营销最高的员工不过十几名客户,而年底,营销最高的员工客户数量突破八十个,很多人都觉得不可思议。

另一个被HR忽视的最佳时机是员工离职时。很多公司的HR在处理员工离职时都是尽量低调、淡化,对离职原因总是避而不谈。普通员工也就算了,对高管也是如此,这样后遗症也就逐渐显现出来了。

有些员工会私下认为,某总人不错,能力又强,公司为什么辞退他,会感性地认为公司开错了人;有时候员工根本不知道某总离职,突然在工作接触时才发现换了人,内心该有多诧异,甚至会造成一些不必要的尴尬;很多时候HR对高管的离职原因总是以个人原因一带而过,反而会引起员工的猜测和恐慌……其实,高管离职,我们可以很正式的告诉大家,他的能力很强,但价值观和我们公司的不一致。

 


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