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不瞒你说,我的招聘面试技巧,是在抖音上学的。

admin admin 2018年06月15日 招聘配置 我有话说(0人讨论) 268次浏览

HR又到了一年中最忙碌的时节,个个脸拉的比李咏还长。招人作为企业发展的头等大事之一,必定是老板催、领导催、业务部门催。

那在这个春水共长天一色,离职与招聘齐飞的时节,我们采访了几位知名企业的HR,他们居然有用抖音做招聘的,酷炫的玩法背后更是对招聘的严肃思考。我们一起问问他们是怎么做的吧?

最新的招聘招数

简单来说就是:会玩

麦当劳一直本土化干不过肯德基,但在2017年,麦当劳在招聘方面扳回一城,他们在抖音上投入了大量的招聘广告,以此来收获了大量新生代员工。

为何投抖音?因为抖音的用户群体比较年轻,活力热情的特点与麦当劳的员工需求也比较匹配,更何况现在抖音的影响力现在实在太大。

据第三方统计机构QuestMobile的数据,抖音2018年春节增长了近3000万日活,已经超越了西瓜视频和火山小视频。短期来看,抖音的增长量,已经成为了很多企业投放招聘广告的目标。

图片2.png

有小伙伴还因此看到了商机,在抖音发布面试攻略,一炮而红。

目前,抖音还属于前期的野蛮生长期,抖音的广告定价是没有参考标准的。如果一个招聘广告做的有创意,即使投几万的广告费也是相当赚的。

像微博,一个广告可能要几十万,效果还惨不忍睹的,那就亏大了。趁现在抖音的效果还不错,大家的招聘广告可以考虑投起来。

会玩的背后就这两个简单逻辑

佛系青年是你不信我,我也祝福你;道系青年是你爱信不信,别影响我修仙;佛系青年与道系青年当然尿不到一个壶里!

这一点放到公司里面也是一样,你都没想清楚自己到底要什么样的人,就算你去抖音发1000条视频广告,都很难保证有匹配的人才。

HR在招聘前,必须明确两点

1、我要找的人是谁?

2、公司需要的人是谁?

只有这两个问题你回答清楚了,招聘工作才算入门了。

我一朋友自己创业做公司,一直喜用可独当一面的创造型人才,近期找了位有500强背景的职业经理人过来做COO,这位COO习惯了大公司的平稳与按部就班,不太适应创业公司的节奏,干了不到两个月就走人了,这就是我那朋友自己没想清楚自己要的是谁。

不少HR,根本分不清业务部门要的是佛系还是道系青年,先招了再说,然后各种重复劳动,又被抱怨又被催促。

Leader喜欢踏实肯干的,就不要给他招过于滑头的;leader做事雷厉风行,那么做事拖沓的人就可以pass了。每个求职者都有自己的特质,而HR要做的是将个人特质与团队进行匹配,与部门leader用人喜好进行匹配。

为什么费启鸣会在抖音上那么火,也不过他匹配了大部分女生对于完美男友的幻想,道理是一样的。

改不掉这三个毛病,就基本告别招聘了

在和BAT等大厂的HR交谈中发现,其实大家用的招聘招数都差不多,但为什么你总是招不到合适的人呢?

那是因为你犯了以下三大忌:

1、总想着下一个会更好

天下武功唯快不破,要想要合适的人才,必须快速出击。

招聘工作中无数的失败例子都告诉我们:犹犹豫豫,挑来挑去,最后合适的人都已经找到合适的工作了。

你当招聘工作是向上翻抖音视频啊?

2、人人都可以欺负到你头上

迁就,是招聘中常见的场景,比如这个职位标准是要本科,业务部门内推位候选人只有大专学历,按道理是不能入职的,但各种权宜一下,入职了,

从此之后,会有更多不符合职位标准的人进来。所以招聘工作有一个重要的底线就是,坚持已经明确后的标准。除非重新确认标准。

3、你的表现出太焦急,太想要

尽管公司的招聘需求都是紧急的,但是面对候选人的时候尽量淡定一些,你的不淡定和焦急,反而会让候选人对你产生怀疑。

与人相处都是需要铺垫的,每个人都有心理的安全距离,更何况是招聘。

太容易得到的东西,不会让人珍惜。

大同劳务派遣
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