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员工主动提离职,要不要挽回?

admin admin 2019年10月21日 招聘配置 我有话说(0人讨论) 697次浏览

对于主动提离职的员工,该怎么处理?相信很多人都会告诉你,“当断则断,不断则乱”,确实如此吗?一起来看一看:

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“老板,您有时间吗?我想找您谈谈。” 

相信每个领导都听到过类似的开场白,说这话的员工,十有八九,不是要加薪升职,就是要跳槽离职。这个时候,你会怎么做?姚劲波认为,如果有人跟你提出离职,那就不要留了,因为留没有用。原因有两个:第一,以中国人的性格,不是到了万不得已,“离职”这句话很难说出口。所以既然已经说出口了,那就意味着问题已经难以解决、难以挽回了。第二,这个时候即使你争取把他留下来了,能用的办法无非就是更高的职位和报酬,这很容易因为个案造成不公平。确实,一个人提出离职,再留下的可能性就很小了,因为他向你提离职的时候,可能新公司已经签好了,花再多精力可能都不成功,即使偶尔有留下来的,过不了半年可能又会走。


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当然,对于那些平时干活不上心,能力不到位的员工,都巴不得他赶紧主动提离职,净身出户!但如果这个员工平时一贯表现优秀,对自己有一定的要求,非常让老板放心;只是在状态上开始出现倦怠,出现一些和一贯的表现不符的负面情绪、抱怨。说明这个员工还只是停留在“精神出轨”阶段,也许说离开是想被挽留;想通过提离职让领导发现他当下工作无法满足的诉求。“精神出轨”和“肉体出轨”中间还是有一段距离的,采用恰当的挽留措施,回心转意的可能性还是很高的。这时,企业要做的就是判断出“症状”所在,从而对症下药地进行解决,发现苗头就“分离”其实是最低级的方法。所以,当你觉察到你的优秀员工有“精神出轨”的迹象,要如何挽回这段关系呢?

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01、为员工创造有意义的工作


首先要看员工为什么会“精神出轨”,在这份关系中,到底哪里出现了缺失?美国耶鲁大学的一位组织行为学教授的研究表明:当人们感觉工作枯燥乏味的时候,有些人会将更多精力放在那些他们认为 “更有意思的”工作上面。如果在公司内找不到这样“更有意思的”工作,这些有想法的员工很有可能就会去外面寻找意思和意义去了。因此,作为领导者,如果能够找到什么对于员工来讲是有意思的工作,并且把他们的“能量盈余”充分地利用起来,让它内部消化,这样无论对个人还是公司,都很可能是一笔财富。

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02、为员工保留时间自由


虽说“财务自由”是很多人为之向往的目标,但“时间自由”对于另外一些人来讲可能更现实,也更重要。也许是职场妈妈,需要灵活的时间照顾孩子,也许是年轻人想要留一些时间去学习、旅游,甚至做斜杠。在国外就有“sabbatical leave”(停薪留职假)这一说。它最初来源于高校,教授可以请一年的无薪假期去做研究,后来被很多公司采用。我有一个澳大利亚同事就请了一年的假去航海。像这样的员工,你不让他去,就算是能留的住他的人也留不住他的心。后来等他真的航海一圈回来,精神上得到了极大的满足又欠了一屁股的债,接下来不老老实实地干活才怪了!为追求时间自由的员工创造条件,不但能留住好员工,还能招到好员工。宁愿要一个能力和意愿100%的员工,来工作80%的时间;也不愿意要一个能力和意愿80%的员工来做100% 的时间。因为前者创造的价值比后者要高的多,而且相应的和其他人的沟通成本也会低很多。

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03、适当地给些机会和挑战


还有一类优秀员工,可能正是因为认为自己太优秀了,觉得现在的庙已经罩不住他了,就想着看看外面有没有更大的庙。这时候,单纯靠升职加薪来挽留并不是一个好办法,因为他们缺的不是钱,而是挑战带给他们的满足感和刺激感。我有个朋友,公司里就有这么一位员工, 看身边的人都加入了创业大潮,开始坐不住了。后来,朋友让他负责一个公司的内部创业项目,只给他配置了有限的资源,连个秘书都不给。(创业哪儿来的秘书?自己就是秘书!)他折腾了几个月以后,终于明白了,创业不是那么容易的,内部创业最起码有人给你兜底儿,贸然加入创业大潮,很可能被拍死在沙滩上都没人给你收尸。于是,从此他不再眼高手低,而是更脚踏实地干活了。优秀和自持优秀中间差的是结果。作为领导,你不需要指指点点地告诉员工所谓残酷的真相,让结果教育他就行。

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在当今的社会,谁也不可能一辈子卖给一家公司,能自始至终都留在一家公司的,基本上除了创始人就是机器了。说到底雇佣是一种合伙关系,而所有关系中最重要的诉求就是被看见,需求只有先被看见才有可能被满足。而对于有些领导来讲,要么看不见,要么假装没看见,这才是导致员工“出轨”的根本原因。


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