admin对于主动提离职的员工，该怎么处理？相信很多人都会告诉你，“当断则断，不断则乱”，确实如此吗？一起来看一看：
“老板，您有时间吗？我想找您谈谈。”
相信每个领导都听到过类似的开场白，说这话的员工，十有八九，不是要加薪升职，就是要跳槽离职。这个时候，你会怎么做？姚劲波认为，如果有人跟你提出离职，那就不要留了，因为留没有用。原因有两个：第一，以中国人的性格，不是到了万不得已，“离职”这句话很难说出口。所以既然已经说出口了，那就意味着问题已经难以解决、难以挽回了。第二，这个时候即使你争取把他留下来了，能用的办法无非就是更高的职位和报酬，这很容易因为个案造成不公平。确实，一个人提出离职，再留下的可能性就很小了，因为他向你提离职的时候，可能新公司已经签好了，花再多精力可能都不成功，即使偶尔有留下来的，过不了半年可能又会走。
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当然，对于那些平时干活不上心，能力不到位的员工，都巴不得他赶紧主动提离职，净身出户！但如果这个员工平时一贯表现优秀，对自己有一定的要求，非常让老板放心；只是在状态上开始出现倦怠，出现一些和一贯的表现不符的负面情绪、抱怨。说明这个员工还只是停留在“精神出轨”阶段，也许说离开是想被挽留；想通过提离职让领导发现他当下工作无法满足的诉求。“精神出轨”和“肉体出轨”中间还是有一段距离的，采用恰当的挽留措施，回心转意的可能性还是很高的。这时，企业要做的就是判断出“症状”所在，从而对症下药地进行解决，发现苗头就“分离”其实是最低级的方法。所以，当你觉察到你的优秀员工有“精神出轨”的迹象，要如何挽回这段关系呢？
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01、为员工创造有意义的工作
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02、为员工保留时间自由
虽说“财务自由”是很多人为之向往的目标，但“时间自由”对于另外一些人来讲可能更现实，也更重要。也许是职场妈妈，需要灵活的时间照顾孩子，也许是年轻人想要留一些时间去学习、旅游，甚至做斜杠。在国外就有“sabbatical leave”（停薪留职假）这一说。它最初来源于高校，教授可以请一年的无薪假期去做研究，后来被很多公司采用。我有一个澳大利亚同事就请了一年的假去航海。像这样的员工，你不让他去，就算是能留的住他的人也留不住他的心。后来等他真的航海一圈回来，精神上得到了极大的满足又欠了一屁股的债，接下来不老老实实地干活才怪了！为追求时间自由的员工创造条件，不但能留住好员工，还能招到好员工。宁愿要一个能力和意愿100%的员工，来工作80%的时间；也不愿意要一个能力和意愿80%的员工来做100% 的时间。因为前者创造的价值比后者要高的多，而且相应的和其他人的沟通成本也会低很多。
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03、适当地给些机会和挑战
还有一类优秀员工，可能正是因为认为自己太优秀了，觉得现在的庙已经罩不住他了，就想着看看外面有没有更大的庙。这时候，单纯靠升职加薪来挽留并不是一个好办法，因为他们缺的不是钱，而是挑战带给他们的满足感和刺激感。我有个朋友，公司里就有这么一位员工， 看身边的人都加入了创业大潮，开始坐不住了。后来，朋友让他负责一个公司的内部创业项目，只给他配置了有限的资源，连个秘书都不给。（创业哪儿来的秘书？自己就是秘书！）他折腾了几个月以后，终于明白了，创业不是那么容易的，内部创业最起码有人给你兜底儿，贸然加入创业大潮，很可能被拍死在沙滩上都没人给你收尸。于是，从此他不再眼高手低，而是更脚踏实地干活了。优秀和自持优秀中间差的是结果。作为领导，你不需要指指点点地告诉员工所谓残酷的真相，让结果教育他就行。
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在当今的社会，谁也不可能一辈子卖给一家公司，能自始至终都留在一家公司的，基本上除了创始人就是机器了。说到底雇佣是一种合伙关系，而所有关系中最重要的诉求就是被看见，需求只有先被看见才有可能被满足。而对于有些领导来讲，要么看不见，要么假装没看见，这才是导致员工“出轨”的根本原因。
