admin动机，在心理学上一般被认为涉及行为的发端、方向、强度和持续性。动机为名词，在作为动词时则多称作“激励”。在组织行为学中，动机主要是指激发人的动机的心理过程。通过激发和鼓励，使人们产生一种内在驱动力，使之朝着所期望的目标前进的过程。任何管理学的方法工具以及领导力的知识技能需要在团队中发挥效用，其实都离不开一个问题：如何激发员工的工作动机。经过我的研究及整理，我认为一个人在工作中的的效能公式是：
效能=（能力*动机）-干扰
在《潜力量》这本书里，作者艾伦·范恩提出了提升人们表现的K3F模型，其中，分别为知识（knowledge）、信念（faith）、热情（fire）和专注（focus），他认为增加员工知识并不一定会提升员工的表现，而作为领导者一项非常重要的工作就是要释放员工的信念、热情和专注，而大量领导力课程都是试图解决员工的动机问题，比如绩效管理、教练、情境领导、领导力精要……
同样，在学习设计和课程开发这两个强相关领域，如果仅仅考虑如何提升员工的能力，那显然是一厢情愿，最终并不能让培训到的知识点在学员工作中得以发挥作用。
这一点在各教育心理学理论中得到了大量论证。比较著名的当属ARCS模型，该模型是由美国佛罗里达大学的约翰·M·凯勒（John M Keller）教授于20世纪80年代提出的一个教学设计模型。该模型关注的是如何通过教学设计来调动学生的学习动机问题。
所谓ARCS，是Attention（注意）、Relevance（关联）、Confidence（信心） 和Satisfaction（满意）四个英文单词的首字母的所写。在凯勒看来，上述四个方面代表了四类主要的动机策略，围绕这四个方面来设计教学，就可以较好地激发学生在课堂学习中的动机。
1、注意，教师可以通过如下三个方面的教学设计来吸引和维持学生的注意力：（1）知觉唤醒通过使用新奇的、与以往不一致的或不确定的事件和教学情境来吸引和维持学生的注意力。（2）激发探究：通过提出问题，或者让学生生成问题，激发学生的信息探究行为。（3）变化通过变化各种教学要素来维持学生的兴趣。
这一点，在笔者的《培训进化论：从培训专家到学习设计师》中也专门提到，吸引学员注意力的5种方法，包括：抛问题、呈利益、给任务、有变化、亮三点。其中抛问题和有变化与上面提到的第二点和第三点一致。
2、关联，所谓关联，是指教学要与学生的知识背景、个人需求和生活经验联系起来。这包括：（1）熟悉化，在教学中通过使用与学生的经验相关的明确的语言、事例、概念、价值观等，帮助学生把新学习的知识整合起来。（2）目标定向，借助说明或者事例向学生说明教学的目标和学习内容的价值，向学生提出学习的目标或者让学生自定学习目标。（3）动机匹配，通过使用各种策略把教学与学生的各种学习需求匹配起来。
3、信心，亦即通过各种方式来增强学生的学习信心，维持学生对成功的渴望。这包括：（1）期望成功，让学生明确作业要求和评价标准，知道老师对自己的期望。（2）挑战情境，设置多元的成就水平，允许学生确定个人的学习目标和成绩标准，让每个学生都能体验到成功。（3）归因方式，提供反馈，告诉学生自己之所以取得学习成功，是自己具有能力并且付出努力的结果。
4、满意，也就是让学生感受到学习的价值、学习的快乐，让他们在学习中获得满足。（1）自然的结果，提供机会，让学生在一种真实的或者模拟性的情境中运用新习得的知识或技能。它旨在激发学生的内在学习动机。（2）积极的结果，对学生的学习结果提供反馈，给予表扬、激励等强化手段，维持后继的学习动机，保持良好的学习行为。（3）对学生的学习评价，坚持同样的标准，让学生感觉到教师的评价的公平性。
教学设计领域的资深专家Julie Dirksen认为学员可以分为内在动机学习者和外在动机学习者。内在动机学习者的学习动力是出于自身对学习主题感兴趣，或者需要解决一个具体的问题，亦或者是希望获得个人的成长和成就；外在动机学习者的学习动力往往来自于外部的奖励和惩罚。比如在大学里，有人学习弹吉他纯粹是个人爱好就是喜欢；而有人学弹吉他是为了赢得女孩子的喜欢。显然，内在动机学习者很容易成为学霸。
针对内在动机学习者，在学习设计时的策略有：
− 对他们说“谢谢”。
− 确保学习者在解决自己的问题。
− 让他们成为自己的老师。
而对于外在动机学习者，策略有：
− 转变其心态，增加内在动机。
− 让他们自己探讨知识的用途。
− 寻找其工作痛点。
− 避免太多空泛的理论和背景知识。
− 用诱导性问题唤醒其内在动机。
针对如何唤起学员的内在学习动机，笔者在《培训进化论》一书中专门提到了培训营销的5P1S法则，通过培训营销，能够让学员关注到该学习项目能够帮其解决的核心问题和获得的进步，从其个人成长角度增加其学习的热情。
而如何激发外在动机学习者，在该书中也提到了点燃学习激情3种刺激方式，包括对抗式，实战式和激励式三种方式，这些方式可以提升学员的参与感、挑战感和趣味性。
最近在读《刻意练习》一书，作者安德斯·艾利克森重点提到刻意练习的一个必要条件就是保持动机。“你要保持动机，要么强化继续前行的理由，要么弱化停下脚步的理由”。
作者也将动机分为内在动机和外在动机，动机是一种强烈的渴望，作者认为练习了一段时间后，可以看到练习的结果，这种技能本身就可以成为动机的一部分，同时，周围家人朋友的称赞和积极反馈也会使你愉快，你的身份感也变了。第二，刻意练习中另一个重要的动机因素是相信自己可以成功。第三，信念也很重要。
外在动机的重要来源是其他人的认可和崇拜。所以最好是能够营造一个周围人肯定你鼓励你的氛围；同时构建一个社群也很关键。作者提到的这些维度在我坚持写文章这件事上得到了最好的印证。比如我喜欢分享，同时希望和伙伴一起成长的信念在支持着我。而粉丝们的认可和鼓励也成为的坚持下去的一大动力。关于构建社群这种方法，我们在学习项目设计中也经常提到，社群化学习是一种非常有效的学习手段。
理查德•贝克哈德是50-60 年代组织发展领域的创立者。他与戴维•格雷彻一起提出描述组织变革条件的变革公式。这套公式也同样可应用在个人转变上。该公式为：D x V x FS > RC
其中：
Ｄ－dissatisfaction代表对当前形势状况的不满（为了扩展这个公式，你也可以把它看作是当前状态和渴望状态间的差距，或者你渴望的未知状态；或者是你对内心渴望改变的觉知。）
Ｖ－vision代表对未来愿景的期望，也就是可能性。（你也可以将V 看作是自己愿景的价值基础。）
ＦＳ－FirstStep代表迈向愿景的积极的第一步和采取行动的意愿。为了改变的持续性，上述三者的乘积必须大于 RC（resistance to change），即当前对变革的抗拒力量。
通过这个公式，我们看到其中对于现状的不满和对于未来的愿景期望是能够激发学习动机和促发学员改变的非常重要的两个维度。所以在学习设计中，如何能够挖掘学员对于当前现状的不满（学习需求），并告知学员我们的学习项目和课程如何能帮助他们解决这些问题，将是非常重要的工作。同时，唤醒学员对于工作和事业的美好愿景，在学习项目的前中后，不断让学员去构建、去链接、去视觉化自己的愿景，对于激发他们的动机也是非常重要的方法。
写到这，我不得不提一下很多伙伴都熟知的马斯诺需求理论，尽管对于这个理论有多重评论，但是这5个维度对于我们更好地理解人的诉求，从哪些维度去激发其动机非常有帮助。从学习设计的角度来看，我们的学习项目基本不会满足下面两个层次的需求，所以更多应该是从上面三个层次来激发学员。
比如：
1、学习本身就是在帮助员工更好地成长，实现其在职场中的个人价值，所以唤起学员自我实现的需求是激发学习动机的重要路径；
2、在学习项目中肯定学员，评选优秀，表扬学员，是在激发其受人尊重的需求；
3、在学习项目中促进学员之间的交流，构建学员分享的平台，是在满足学员的社交需求。
评论：学员的学习动机可以分为内在动机和外在动机。其内在动机来源主要是：成长、成就、信念、渴望、乐趣；而外在动机的来源是：认可、鼓励、激励、群体、利益。而从整个学习周期来看，建议在学习的前中后采取不同的措施来激发学员的学习动机。
