admin1、绩效管理能不能标准化？
很多人说绩效没法标准化，这是欠妥的。这与对绩效体系设计要领不明有关。实际上，设计科学的绩效体系，其相当部分是可以标准化的。
那么怎样的设计才能实现绩效标准化呢？答案是：分离式设计。
2、企业绩效设计的现状（毛病）
在解释绩效标准化和分离式设计之前，先来看企业普遍存在的绩效体系设计现状和毛病。
（1）大杂烩式绩效设计
指标库与考核表混同、考核表与考数据收集表混杂、数据收集表与原始表单混杂，更有甚者，把指标库、考核表、数据收集表，全部杂揉在一张表中，美其名曰：简化。
真的简化了么？估计用的人才知道其苦：用起来经常顾头不顾尾、条理不清、大大增加了统计、核查等的工作量和出错几率。本欲省事反而成了麻烦。欲速则不达，还是应了那句老话：过分简单等于没用。
这是个系统性的毛病，是绩效设计的缺陷。
（2）解决大杂烩式设计的办法
解决这种大杂烩式毛病的唯一办法就是分离式设计，各部分独立设计，理清他们内在的逻辑路径。实际上这个逻辑，就是管理的逻辑，体现管理者的水平和方法有效性。一个管理理念粗放落后的管理者，最喜欢搞大杂烩式的管理方法，不讲章法，轻视管理（这点也侧面反映出一个企业的管理水平和经理层的职业素养）。
真正的科学的绩效管理体系，一定不是大杂烩，而是简明逻辑清晰的。
3、分离式设计—打通绩效体系的“任督二脉”
什么是分离式设计？指标库与考核表分离、考核表与数据收集系统分离、数据收集表与原始表单分离。使绩效的各部分之间既有紧密的内在联系，又建立了层次清晰的工作条理。实现了这几点分离设计的绩效体系，才具备标准化的基本条件。这个就比如武侠人物练功，欲入高级境界，必须打通任督二脉，否则，练到死也不会功力大增，图有花架子，难成气候。
绩效管理的分离式设计，其本质在于建立规范高效的管理秩序。
（1）指标库分离设计
指标库是绩效体系一个核心模块（可能很多人还不知道指标库为何物何用）。后续考核的几乎所有逻辑关系，都在这里得到确定。包括指标的编号、名称、定义、责任部门、数据来源、考核方法等。如果把绩效体系建设比作一项在建工程，那么指标库就是桩基部分。有关指标的基本规则都在此确定（除去绩效管理后三个环节里的一些内容。后三个环节指绩效实施、检查应用、反馈调整）。
指标库分离出来，单独设计，其他环节需要任何指标信息，均需从指标库查询调用。这样就保证了指标的唯一性、来源条理清晰性等。有利于指标的动态更新、维护、修改和指标的选用，且不会影响其他环节，如考核、数据获取等。
指标库设计，这项基础工作是绩效体系设计中最费功夫的事，需要设计者具备充分的专业知识和经验，如果指标设计不好，整个绩效体系的有效性就不用谈了。基础虚浮的大厦，倒塌只是时间问题。
很多企业的绩效设计恰恰就在这环节出了问题，指标未经深入细致的分析提炼，与业务工作匹配度差。草草设计、草草投入应用，当然使用结果，也只能是草草糊弄，流于形式。
（2）考核表分离设计
考核表与指标库混为一谈，这是很多企业绩效应用的一个通病。考核表作为绩效考核的核心应用表单，应该简洁明了，不宜把指标的所有信息都塞进去。一个周期的考核表也不可能包括所有指标（指标库覆盖所有指标）；考核表也不应该包揽数据收集功能（这将使考核表功能过于复杂，且表格臃肿难看）。
（3）数据收集分离设计
考核数据的收集是量化考核的一个关键点，直接决定考核的客观有效性。应该有独立的表单来实现这个功能。一般用数据收集表来对接大量不规范的原始表单，理顺数据收集的规则，为考核提供规范有效的数据支持。
有的企业在考核表后直接插入一栏，把大量原始数据/信息填进去。试图把得分计算、考核分析、数据收集等功能集中于一个环节，一张表。貌似简化，实则增加了数据统计的难度和复杂性，降低了操作的便利性。从其反馈的实际操作效果看也是事与愿违，最后用的头疼。随着企业越来越大、数据信息量越来越大，这种做法越杂乱无章。从管理角度看，这也是严重缺乏管理条理，大杂烩式的思维，专业和理性思维欠缺。
与数据处理有关的事，一定要讲究条理清晰。比如财务核算，不可能根据原始数据直接填财务报表的，那要乱套的，就是个笑话。绩效数据收集同理，要讲条理，有条理才会有效率。
（4）制度独立设计
这点上基本没有疑义，大多数企业都有单独的绩效考核制度（或办法）。一份好的制度，既是制度，也是操作手册。确定绩效的规则、法、操作流程等。
绩效制度也不能做成大杂烩，有些小型销售公司喜欢把薪酬规定也揉在绩效制度里，这也是“周二别耙门—瞎编”。绩效制度里能与薪酬挂钩的，就是绩效工资系数等少数内容。薪酬管理是人资模块里另一项核心的职能，应该单独编制制度、设计架构。绩效薪酬制度混编一起只会给使用带来诸多麻烦。
4、标准化绩效体系的意义
（1）简洁高效、助力管理
简洁有效的管理工具，是企业管理者梦寐以求的，绩效管理同样。标准化的绩效管理，肯定是简洁、条理清晰、高效易操作的，是推动经营管理的得力工具。
绩效的标准化，当然不是所有环节都能标准化，比如流程中一些人性化的内容，以及指标的提炼，这些都是必须靠人的经验和专业知识来实现的，所以很难标准化。
所以，绩效的标准化，是一定程度的标准化，是可为的部分（当然，完全标准化的管理，也是不存在的）。对一些需要艺术和弹性的工作，如果过分追求标准化，会搞成形式主义或不切实际，比如绩效权重的确定、目标值的确定等）。
（2）为绩效信息化提供了可能
管理信息化的前提是：管理方法思路必须标准化、清晰化、可固化。
见过一些绩效考核软件，连绩效管理的逻辑都没搞清：指标库没有、考核表格式杂乱、数据获取逻辑混乱……这种绩效软件怎么会有效？开发出来有什么用？只是把手工流于形式的东西搬到电脑上而已 。
管理软件的本质其实就是管理思路逻辑的体现。思路逻辑都不清，开发成的软件功能也是糊弄人的。
标准化的绩效管理设计，才能为绩效管理的信息化提供良好的设计逻辑。据此开发的软件功能才好用，才能真正体现信息化的价值意义。南京华君咨询开发的绩效管理信息系统（PMS），正是此类不多的软件之一。基于华君咨询在绩效管理领域的专业优势，PMS充分实现了管理与软件技术的深度结合，研发成就了一款真正专业实用、简明高效的绩效软件。
评论：要想绩效体系有效，实现绩效的分离式设计、掌握相关的专业技术。很多人抱怨绩效管理没有用，是绩效这个工具不好么？不是，是设计得不好，用得不好。
