admin又一年年底，想必公司里不少员工已经在预谋着跳槽了，这样的人群多数是已经在将自己的简历预先挂在了招聘网站，然后伺机而动，等着“乔迁新居”。有些HR会选择预先将招聘信息挂在招聘网站，以备不时之需。有些则是找员工进行面谈，设法将员工留在公司。但这两种办法看似能解决问题，本质上的员工流动始终时没有得到改善。
为什么说离职面谈没有意义
常常会出现这样的场景，HR找离职员工面谈，预想将其挽留，但是最终还是无济于事，面谈无非就是要了解离职原因，告诉他一些承诺，尝试将其挽留，但是实际上这样的工作确实没什么意义。
首先，这回涉及到员工个人的隐私，以这样的形式去挖掘员工的个人信息，势必会使其抵触，即使得到答案也未必真实。
其次，跳槽是有风险存在的，跳好了，上一台阶，跳不好，直接掉坑；然而员工为了离开公司愿意选择背负风险，智能说明一点，公司没有满足员工的期望，这时再做补救实则是亡羊补牢。
最佳雇主如何实现
为了减低员工流动性，多数企业也开始学着校方行业最佳雇主，但是多数只学了形式，没有学得根本。
某500强企业是行业最佳雇主，每年定期在问道网开展一次大型的敬业度调查工作了，随后根据问道网生成的分析报告制定敬业度管理策略。
事实上，那些行业最佳雇主的员工关系管理方案，精华不在形式，本质上是一项科学的管理工作。换言之，“管理要有所依据”。
首先要了解员工敬业情况，员工离职直接原因是员工不敬业，因此对于员工敬业情况有一个详细的了解是有必要的。
其次是要确定员工敬业的影响因素，即敬业度的驱动因素。
然后就是要开展一项专业的敬业度调查。
最后根据敬业度调查所得结果制定员工关系管理策略，才是最为合理。
行之有效的敬业度调查工作
想要敬业度调查工作行之有效，以下三点是需要注意的：
1.确保调查的匿名保护机制
匿名调查是有效敬业度调查的前提，员工只有在确定自己信息受保护的前提下才能够放心填写问卷，这也是为什么离职面谈效率低的原因，毕竟隐私保护不够完善，想获取真实信息难上加难。
2.确定问卷的有效性
任何调查，开展人员都会想方设法的去提升答卷质量，但受到多重因素的影响，这一工作做得总是不能够尽善尽美，因此多数时候企业会选择更科学合理的办法解决，借助问道网可以做到答卷有效性智能判断，能够将有效问卷和无效问卷通过科学的算法严格区分开。
3.确定所得报告细致入微
HR最为关注的还是敬业度调查报告，但是单纯用一个整体的敬业度调查报告来进行分析，略显武断，此时要做的就是要将报告做的细致入微。以我之前开展敬业度调查工作的经验，我会在问道网创建被调查员工时将员工的各项属性进行预先导入，这样在数据回收统计后，能够根据员工的属性，自动生成特定属性（司龄、层级、部门、学历等属性）下的详细分析报告。
如果说做到了以上三点，相信敬业度调查工作就可以做到行之有效了，年末跳槽季预热，维护团队的稳定性，还是要有一合理的敬业度调查作为依据。
