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HR的尴尬与挫败感,你有过吗?

admin admin 2017年06月23日 行业动态 我有话说(0人讨论) 1289次浏览

我们总是谈论员工的挫败感,其实HR本身也已经逐渐被这种职场挫败感所笼罩。

有不少HR对付出和收入程度表示不满意,不仅担忧未来发展空间、工作得不到认可……在某种程度上,很多HR觉得自己就是领导与员工之间的夹心饼干。经常遭遇尴尬,久而久之便产生了职业挫败感。

尴尬一:“老板说了算”

A是一家医疗器械公司的HR,提起这项工作她大吐苦水,原本年初制定招聘计划时,她认为生产部门需要再招50人才能相对稳定,可生产部门说没有必要,不用招。订单增加后,缺工问题马上就显露出来,生产部门又嚷嚷着要人,这让她措手不及。

在工作中,半数以上的HR曾经因员工薪酬问题、规范用工、劳动关系处理和企业文化创建等问题,想法与企业负责人的做法不一致。与其力争无结果,不如让老板吃亏长见识。

尴尬二:“就是打杂的”

B是一家规模几百人的公司的HR,按说规模不算小,但人事部门只有两个人谈起HR,小B惶恐说道:“我充其量算是人事专员,根本谈不上是HR,说白了就是打杂的。”

这也的确是现在很多企业的现状,有的企业根本没有独立的人力资源管理部门,有的小企业的人事管理部门挂靠财务部门,财务经理分管人事,对这些小企业来说,人事部门谁都可以管,不需要什么专业知识,自然也就不重视。

尴尬三:“温水煮青蛙”

某位在大型国企工作的HR,工作近10年了。尽管这位HR所在的公司人力资源管理相对专业,对人力资源的培训也比较重视,但也有自己纠结的地方。

相比而言国企的上升通道比较窄,常年从事一项工作,就像温水煮青蛙,工作安稳但没有挑战性,对社会的变化不能做出快速反应,一旦重新面临职业选择,竞争力就会下降。她说“在国企里呆上10年的HR,没几个有勇气出去重新选择的。”。

光辉合益全球效能高级顾问Mark Royal在《别把你的好员工推开》一书中提到,当高敬业度员工由于组织的限制,无法充分发挥个人才华创造绩效时,他们的挫败感将让他们放弃努力,甚至离开组织。

组织管理者很容易陷入一种误区。一方面,对员工的考核要求甚高,乃至督促他们尽量借用更少的资源,产生更多的效益;而另一方面,却很少倾听一线员工的声音,很少思考自己能为员工做什么,怎样帮助他们更有效地发挥自己的能力。到头来,将自家的优秀员工推出门去的,可能正是不能明察的企业管理者自己。

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那么,面对汹涌而至的问题,有什么方法使得HR重拾活力?

重塑与一线经理的关系

HR与一线经理之间的相处并非一帆风顺。一旦两者之间的交流产生障碍,主动权会受到限制,紧张的关系也会影响工作效率,很容易产生挫折。光辉合益敏锐地意识到这些潜在的危险暗流,发现HR团队因此正承受着紧张压力。

HR必须学会信任一线经理并授予他们合理的资源和权力来保留他们所需的人才、技术和行为,以取得预想的成果。作为一线经理,他们必须接受日常员工操作的问责方式,符合HR定义的政策框架,并最终与企业战略保持一致。

提升组织支持度

研究发现,要想从员工身上获得最大效益,公司的领导者必须确保公司体系和工作环境能有效地支持个人和组织的有效性。员工所拥有的组织支持度有两个关键要素:

●岗位的最优化。员工有效匹配他们的岗位,让他们的技术和能力得到充分发挥。在人才的部署问题上,领导者不仅需要考虑岗位要求和员工能力的适应度,还要兼顾员工在此岗位上是否能充分发挥其独特的才能和天赋。

●支持性的工作环境。构建一种能够促进而非阻碍员工发挥能力的环境。在支持性的工作环境中,员工拥有完成工作所需的基本资源,员工能够专注于他们最重要的岗位职责上非重要的工作和复杂的工作流程上处处碰壁。

不管是当“夹心饼干”还是面对职业挫败感,只要下定决心面对,合理地处理与一线经理、员工之间的关系,并掌握专业知识,就能消除尴尬,重新找到工作的乐趣与意义。


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