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把脉人力规划,绘就强企蓝图

admin admin 2020年06月12日 人力规划 我有话说(0人讨论) 222次浏览
上个月,团队伙伴在与曾培训咨询的甲方做日常维护时,被两家小微企业负责人先后咨询了关于“人力资源规划如何做”的问题,当时是有些不解的,人力资源规划通常是通过企业内部相关部门按照自身现状即发展规划去调研、分析、梳理完成。如需要外部乙方咨询机构协助完成的话,可能会耗费大量时间与精力成本。为何“舍近求远”呢?



与负责人聊过之后,梳理出核心原因:

  1. 企业处于快速发展期,新门店按计划扩张,业务量急剧增长,人才招聘跟不上步伐,忙中出乱。

  2. 人力资源部能力较薄弱,人手不足,且技能单一化,不能团队协作形成全覆盖。

  3. 未能站在企业战略角度去思考问题,并且缺乏查漏补缺的意识,学习能力欠佳。导致人力资源无规划,该进的人才进不来,该留住的人才留不住,不适合的员工出不去。


经过分析,我们帮这两家客户梳理了人力资源规划的相关步骤与分析工具。


俗话说,未雨绸缪。实践证明,做规划可以帮助HR更顺利高效的开展工作,那么,如何来做呢?
由于企业的具体情况不同,因此进行人力资源规划的步骤也不尽相同。一般来说,有5个核心步骤是共有的,  企业战略规划、人力资源供给预测、人力资源需求预测、企业现有人力状况、确定人员净需求。 如果这5个核心做不好的话,那后续的招聘工作计划、培训管理计划、绩效管理策略、薪酬福利导向等统统空谈。

企业的战略规划是一家企业发展前进中所独有的,囊括战略目标、经营理念、市场定位、价值观及职责与使命等。这更像是为企业这艘轮船指明方向的灯塔一般存在。往往是企业一把手与各部门高管共同制定并要落地的内容。



人力资源需求预测,假如结合某企业近5年发展战略目标来操作,应用SWOT来预测环境与影响因素分析。



然后梳理一下岗位分类,应包括经营管理人员分类、专门技能人员分类以及专业技术人员分类。根据工作岗位的分析结果确定职务编制和人员配置,并进行人才盘点,统计出人员的缺失、超编及是否符合职位要求。将统计后的结果与部门管理者讨论,修正并得出现实人力资源需求量的统计结果。其次,还有考虑未来人员流失与未来人员需求量。未来人员需求量需要根据企业发展规划,以及工作量的增长情况,确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量。这样计划期内的人员需求量核算出来了。

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人力资源供给预测,一样是根据现有人才盘点,了解员工队伍现状。分析职务调整政策和历年员工调整数据,统计出员工调整的比例。向各部门负责人了解将来可能出现的人事调整状况。这里供给预测可以应用两个方法,管理人员接替模型与部门技能清单。



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  管理人员接替模型  

管理人员接替模型,是对管理人员提供预测,先确定需要制定管理人员接续计划的管理职位,再确定每个关键岗位上的所有可能考虑的接替人选,通过绩效考核方式判断目前工作情况是否达到提升要求。并可分为不同等级,如立即接任、需再培养、淘汰三个等级。


  部门技能清单设计  

部门技能清单的设计,针对一般员工(非管理人员)。根据员工情况的变化而不断更新,一旦出现职位空缺,HR可以根据技术清单所提供的信息及时挑选合适人选。


假设,某企业对某部门提出的技能清单由4部门组成,如下图:



当然,现状处于后疫情状态下,利润骤降、销路萎靡,各行各业都在运营成本上下功夫,企业人力资源也不例外,必然会影响到外部人力资源供给预测。




有人力的盘点属于规划中基础范畴,后续的招聘工作计划、培训管理计划、绩效管理策略、薪酬福利导向等都与往常大体相同,也再可根据企业战略规划做适当调整,本文在为HR伙伴们做人力资源规划提供思路。


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