admin企业处于快速发展期，新门店按计划扩张，业务量急剧增长，人才招聘跟不上步伐，忙中出乱。
人力资源部能力较薄弱，人手不足，且技能单一化，不能团队协作形成全覆盖。
未能站在企业战略角度去思考问题，并且缺乏查漏补缺的意识，学习能力欠佳。导致人力资源无规划，该进的人才进不来，该留住的人才留不住，不适合的员工出不去。
然后梳理一下岗位分类，应包括经营管理人员分类、专门技能人员分类以及专业技术人员分类。根据工作岗位的分析结果确定职务编制和人员配置，并进行人才盘点，统计出人员的缺失、超编及是否符合职位要求。将统计后的结果与部门管理者讨论，修正并得出现实人力资源需求量的统计结果。其次，还有考虑未来人员流失与未来人员需求量。未来人员需求量需要根据企业发展规划，以及工作量的增长情况，确定各部门还需要增加的工作岗位与人员数量。这样计划期内的人员需求量核算出来了。
人力资源供给预测，一样是根据现有人才盘点，了解员工队伍现状。分析职务调整政策和历年员工调整数据，统计出员工调整的比例。向各部门负责人了解将来可能出现的人事调整状况。这里供给预测可以应用两个方法，管理人员接替模型与部门技能清单。
管理人员接替模型
部门技能清单设计
假设，某企业对某部门提出的技能清单由4部门组成，如下图：
当然，现状处于后疫情状态下，利润骤降、销路萎靡，各行各业都在运营成本上下功夫，企业人力资源也不例外，必然会影响到外部人力资源供给预测。
现有人力的盘点属于规划中基础范畴，后续的招聘工作计划、培训管理计划、绩效管理策略、薪酬福利导向等都与往常大体相同，也再可根据企业战略规划做适当调整，本文旨在为HR伙伴们做人力资源规划提供思路。
