admin最近认真研读了组织变革大师伊查克·爱迪思的系列著作：《企业生命周期》、《把握变革》、《发现你的管理优势》，有了一点心得：成功经验的复制必须依靠组织而非个人，因此，职业经理人要想获得成功，就必须能把过往的成功经验转化为组织能力，从而实现组织能力的移植与优秀经验的复制。但是同样的职业经理人，为什么在不同的环境可能会产生不同的结果呢，这就需要关注企业所处的生命周期的阶段。
1. 企业生命周期
爱迪思先生通过大量的案例研究，建立了企业生命周期的模型，并用PAEI①四个要素对处于不同生命周期阶段的企业的组织行为进行总结与描述，通过识别正常问题、异常问题、致命问题，为企业的生命周期进化指明道路，同时也提示了成长过程中的各类陷阱。企业在不同的阶段组织的量能状态各不相同，因此组织能力的移植难度也各不相同。
企业生命周期典型路径图
2. 完美的管理者与招聘配置误区
从这个角度来看高端人才的招聘与配置，可以帮助我们识别两个误区。
1）完美的管理者人设
组织在不同的生命周期阶段，组织行为会有侧重点，由于PAEI四个要素之间互相冲突矛盾，任何组织资源都是有限，如果四个管理要素齐头并进，内部冲突与消耗必然十分严重，因此在不同的阶段发展的重点会各有侧重。但在实际招聘需求的设定中，往往因为忽视不同周期的侧重点和需求，对完美管理者有很深的执念。对于高端候选人的条件经常会出现这样的要求：具有受人欢迎的性格，专业精深、知识渊博、富有创造力和逻辑思维；以成就为导向，以人为本，以组织为中心；要直觉敏锐有富有理性；要有抽象能力，又注重细节；对员工的需求敏感，又关心组织的需求等。
那么现实中，有多少这样完美的人存在呢？又有多少人具备这种能够将矛盾体进行高度统一的能力呢？多样化的能力、多面的性格，既能分析思考、权衡利弊、协调不同意见，又能具备胆识和勇气，迅速而果断的采取行动。既要擅长理性的抽象概念分析、具备数字和逻辑能力，又要具备对人的洞察力、人本意识、同理心，能够尊重他人。爱迪斯先生的结论是：没有完美的管理者，但有完美的管理。
2）仅关注任职背景和工作经验，忽视其成功背后的推动力来源。
3. 互补型团队与人才配置
从以上的误区中走出来，人才的招聘与配置上我们可以关注以下几点：
1）尊重企业生命周期组织行为特点，完善领导力建设。爱迪思先生认为互补型的团队可以实现完美的管理，因为互补型的团队能够适应企业生命周期组织行为的特点，有效的管理变化，建设性的解决冲突，在企业价值理念的共同引导下带领企业实现愿景，走向壮年期，通过有效方式保持或激发组织活力，确保壮年期的延续。
2）重视高端职位的招聘需求分析，以共创的方式来开展招聘需求分析，可以有效克服对完美管理者人设的执念，从更加现实的角度来确定哪些特点、经验、能力、素质是企业当前真正需要的，跟现有团队能够形成有效的互补，从而降低在人选确定时的盲目性和随意性。同时，对重要候选人的职业背景分析做足功课，知其然，并知其所然。
3）用发展的眼光来看内部人员的培养与晋升安排。PAEI作为四种基本能力，其中P（目标管理、专业能力、任务执行等）和A（规则、制度、流程、体系等）可以通过后天的培训与学习获得改善和提升，但E（创新、发展、创业精神）和I（价值、理念、愿景、整合）却很难通过培训进行调整，这是个人经历与意识状态、意识层次互相作用而产生的结果。因此，如果某个专业能力很强的业绩贡献者，如销售总监（Paei型），被晋升到为市场副总（paEi型）时，可能会带来转变的不适或者维持行为惯性，不论哪种情况，对组织和个人来说都不是好事，因此这需要组织在决策之前对个人的管理风格类型给与关注或者决策之后对其提供帮助，使其逐步发展转型。
尾注：①PAEI 分别代表企业的四种基本要素：目标管理（purposeful）、行政管理（Administrative）、创业精神（Entrepreneurial）、整合（Integrative）。事实上这四个符号的指代意义比其字面要宽广的多，既是组织的四要素，也是管理的四种角色，还可以管理者的行为风格等。此外，四个符号的内涵也需要做更深入的拓展，比如A，并不是我们日常理解的行政事务，它包括组织运营管理系统的各个方面，是确保组织能够运作的制度、流程、体系的总和。
