首页 - 招聘配置 - 从PEAI看高端人才的招聘与配置

从PEAI看高端人才的招聘与配置

admin admin 2020年04月28日 招聘配置 我有话说(0人讨论) 444次浏览

最近认真研读了组织变革大师伊查克·爱迪思的系列著作:《企业生命周期》、《把握变革》、《发现你的管理优势》,有了一点心得:成功经验的复制必须依靠组织而非个人,因此,职业经理人要想获得成功,就必须能把过往的成功经验转化为组织能力,从而实现组织能力的移植与优秀经验的复制。但是同样的职业经理人,为什么在不同的环境可能会产生不同的结果呢,这就需要关注企业所处的生命周期的阶段。


1.  企业生命周期

爱迪思先生通过大量的案例研究,建立了企业生命周期的模型,并用PAEI①四个要素对处于不同生命周期阶段的企业的组织行为进行总结与描述,通过识别正常问题、异常问题、致命问题,为企业的生命周期进化指明道路,同时也提示了成长过程中的各类陷阱。企业在不同的阶段组织的量能状态各不相同,因此组织能力的移植难度也各不相同。


20171229134218_75087.jpg

企业生命周期典型路径图


2. 完美的管理者与招聘配置误区

从这个角度来看高端人才的招聘与配置,可以帮助我们识别两个误区。

1)完美的管理者人设

组织在不同的生命周期阶段,组织行为会有侧重点,由于PAEI四个要素之间互相冲突矛盾,任何组织资源都是有限,如果四个管理要素齐头并进,内部冲突与消耗必然十分严重,因此在不同的阶段发展的重点会各有侧重。但在实际招聘需求的设定中,往往因为忽视不同周期的侧重点和需求,对完美管理者有很深的执念。对于高端候选人的条件经常会出现这样的要求:具有受人欢迎的性格,专业精深、知识渊博、富有创造力和逻辑思维;以成就为导向,以人为本,以组织为中心;要直觉敏锐有富有理性;要有抽象能力,又注重细节;对员工的需求敏感,又关心组织的需求等。

那么现实中,有多少这样完美的人存在呢?又有多少人具备这种能够将矛盾体进行高度统一的能力呢?多样化的能力、多面的性格,既能分析思考、权衡利弊、协调不同意见,又能具备胆识和勇气,迅速而果断的采取行动。既要擅长理性的抽象概念分析、具备数字和逻辑能力,又要具备对人的洞察力、人本意识、同理心,能够尊重他人。爱迪斯先生的结论是:没有完美的管理者,但有完美的管理。

2)仅关注任职背景和工作经验,忽视其成功背后的推动力来源。

    当企业跨过成长期进入壮年期以后,组织呈现高能状态:有清晰的愿景和价值观、制度化的管理流程、有控制和被鼓励的创造力、运作良好的制度和组织结构、可预期的卓越表现、销售额和边际利润双增长、内外凝聚力、整合力强;组织繁殖力强等特征。这个时候企业在青春期之前严重依赖的个人能力已经转化为组织能力了,所以如果仅仅关注任职背景和工作经验等表象,未对其运营系统构建和团队管理能力进行深入考察,可能会出现水土不服的情况,没有以上的能力加上组织环境的配合,优秀经验是无法在新环境的移植的。


3.  互补型团队与人才配置

从以上的误区中走出来,人才的招聘与配置上我们可以关注以下几点:

1)尊重企业生命周期组织行为特点,完善领导力建设。爱迪思先生认为互补型的团队可以实现完美的管理,因为互补型的团队能够适应企业生命周期组织行为的特点,有效的管理变化,建设性的解决冲突,在企业价值理念的共同引导下带领企业实现愿景,走向壮年期,通过有效方式保持或激发组织活力,确保壮年期的延续。

2)重视高端职位的招聘需求分析,以共创的方式来开展招聘需求分析,可以有效克服对完美管理者人设的执念,从更加现实的角度来确定哪些特点、经验、能力、素质是企业当前真正需要的,跟现有团队能够形成有效的互补,从而降低在人选确定时的盲目性和随意性。同时,对重要候选人的职业背景分析做足功课,知其然,并知其所然。

3)用发展的眼光来看内部人员的培养与晋升安排。PAEI作为四种基本能力,其中P(目标管理、专业能力、任务执行等)和A(规则、制度、流程、体系等)可以通过后天的培训与学习获得改善和提升,但E(创新、发展、创业精神)和I(价值、理念、愿景、整合)却很难通过培训进行调整,这是个人经历与意识状态、意识层次互相作用而产生的结果。因此,如果某个专业能力很强的业绩贡献者,如销售总监(Paei型),被晋升到为市场副总(paEi型)时,可能会带来转变的不适或者维持行为惯性,不论哪种情况,对组织和个人来说都不是好事,因此这需要组织在决策之前对个人的管理风格类型给与关注或者决策之后对其提供帮助,使其逐步发展转型。



尾注:①PAEI 分别代表企业的四种基本要素:目标管理(purposeful)、行政管理(Administrative)、创业精神(Entrepreneurial)、整合(Integrative)。事实上这四个符号的指代意义比其字面要宽广的多,既是组织的四要素,也是管理的四种角色,还可以管理者的行为风格等。此外,四个符号的内涵也需要做更深入的拓展,比如A,并不是我们日常理解的行政事务,它包括组织运营管理系统的各个方面,是确保组织能够运作的制度、流程、体系的总和。


大同劳务派遣
相关文章
发表评论:

昵称(必填)

邮箱(选填)

网址(选填)

正文(必填)

◎欢迎参与讨论,请在这里发表您的看法、交流您的观点。

猜你喜欢
力众人才网
热门阅读
  • 把脉人力规划,绘就强企蓝图

    把脉人力规划,绘就强企蓝图

    上个月,团队伙伴在与曾培训咨询的甲方做日常维护时,被两家小微企业负责人先后咨询了关于“人力资源规划如何做”的问题,当时是有些不解的,人力资源规划通常是通过企业内...

  • 绩效管理体系设计的10个关键原则(下)

    绩效管理体系设计的10个关键原则(下)

    6.与其它业务和人力资源流程相结合  统一企业和个人绩效规划。将公司业务和个人绩效管理周期调整一致。把业务绩效规划与个人和团队的目标设定统一起来。   创建一...

  • 减税费优服务 助企业赢未来

    减税费优服务 助企业赢未来

    今年以来特别是新冠肺炎疫情发生后,全国税务系统坚决贯彻习近平总书记重要讲话和重要指示批示精神,认真落实党中央、国务院各项决策部署,聚焦优惠政策落实要给力、“非接...

  • 《国家税务总局上海市税务局 江苏省税务局 浙江省税务局 安徽省税务局 宁波市税务局关于发布的公告》政策解读

    《国家税务总局上海市税务局 江苏省税务局 浙江省税务局 安徽省税务局 宁波市税务局关于发布的公告》政策解读

    为规范税务机关行政处罚裁量权行使,统一长江三角洲区域税务行政处罚“首违不罚”事项,促进公平竞争和优化营商环境,国家税务总局上海市税务局、江苏省税务局、浙江省税务...

  • 绩效管理体系设计的10个关键原则(上)

    绩效管理体系设计的10个关键原则(上)

    有效的绩效管理在任何时候都是非常重要的,尤其是在当前的经济形势下,其重要性更加突出。在这个时代,劳动力缩减、预算削减、加薪甚少或毫无加薪,这些都是非常普遍的现象...

  • 好的员工关系应该是怎样的?(下)

    好的员工关系应该是怎样的?(下)

    四、孤立员工超市里,除了“关联商品”和“互斥商品”,还有一些“孤立商品”,比如电器、烟草、高档酒、药品、保健品。它们的购买目的性很强,消费者来了就买,买了就走。...

  • 薪酬制度有哪些?薪酬制度的类型

    薪酬制度有哪些?薪酬制度的类型

    薪酬制度也是有类别之说的,一般来讲薪酬制度的类型分为:以岗位为导向的薪酬制度、以技能为导向的薪酬制度、以市场为导向的薪酬制度和以绩效为导向的薪酬制度。 ...

  • 好的员工关系应该是怎样的?(上)

    好的员工关系应该是怎样的?(上)

    一、购物篮分析最近为了研究零售企业,我看了很多这个行业的方法论资料,其中有一个叫“购物篮分析”的方向,就是通过分析顾客单次购物的商品,研究他们的购买行为,以此为...