admin大多数做HR的，每次谈到人力规划的时候要么就认为这是定岗定员定编的工作，要么就认为这是更高层的工作，自己只负责执行的工作。
事实上做好人力规划是所有HR工作的基础和前提。即便这项规划工作不由人力资源部主导完成，HR也需要深度参与其中，才能确保在今后的工作能深刻理解上级的指令，从而交出满意的答卷。
人力规划工作不是单一模块的工作计划，它要求HR从业者站在一个更高的高度去审视和更全面的角度通盘考虑企业的整体发展情况。它要求HR对企业的业务流程有深入的了解更要求HR对企业发展趋势有相对合理和准确的预判。实际上，人力规划并没有想象中的那么难，HR只需要从以下几个指标去做相应的规划。
企业目前是处于快速发展，稳定持续小幅增长，还是保守维持期？每个阶段都意味着HR的工作重点是不一样的，快速发展阶段在招聘模块的排兵布阵肯定是最重的，同时要考虑到薪酬的外部竞争力。稳定持续小幅增长的阶段意味着企业对人员扩招没有太大的需求，更多的是重视内部人员的保留、培训开发、绩效管理及内部流程梳理。保守维持期则意味着公司的发展进入到了瓶颈或困难时期，如何建设有凝聚力的团队不至于使员工萌生跳槽的想法，如何使薪酬成本利益最大化，如何小心谨慎的处理劳动关系则是HR在此时需要重点关注的事项。
事实上，企业最高领导人的经营思路非常深刻的影响着人力规划的方方面面。也许企业领导人无法立刻扭转目前发展的局面，但只要他有决心有智慧有方法还是能带领企业杀出一条血路。
因此，深刻理解企业领导人对企业未来1-3年的发展思路对做出适合本企业的人力规划来说是非常重要的。人力规划和经营思路是密不可分的，没有经营的需要也就没有人力的需要。如果人力规划能跟企业领导人的思路紧密相连，支持他的经营思路。在关键问题上，HR才能得到企业领导人的支持，才不会成为爹不亲娘不爱的部门。
企业的外部环境也是做人力规划不得不考虑的重要因素之一，在同行业甚至同业态中，你的直接竞争者和潜在竞争者在采用什么样的人力资源策略将在非常大的程度上影响你的人力规划策略和方向。假如你的直接竞争者不断提升薪酬水平，那你也不得不考虑这方面的内容。
同样的，如果你所在行业或业态整体出现下滑趋势，也许部分行业的从业人员会考虑转换行业，那么在这样的情形下，你的人力规划内容也需要做出相应的调整，可能你需要协同业务部门革新并整合业务流程，甚至是借用一些先进工具以提升及优化员工工作效率，减少不必要的工作岗位。目前最典型的事件就是部分快递员已经选择改行为外卖员。这对快递企业的人力资源从业者来说是一个非常大的挑战。
人力规划无论是听起来还是看起来都像是HR部门的事情，但是这份规划能不能落到实处或是成为经营的加速器还要看企业的中高层管理成员的配合情况。而企业中高层管理成员的配合取决于他们对现代企业管理理念的认识深浅。这种观念的更新往往很难一蹴而就，需要HR不断的去影响中高层的管理成员。
国家的宏观数据和政策是整个国家经济发展的风向标。比如说现在开放二胎的政策会让各企业的女职工怀孕率呈攀升状态，部分企业会重新考量人员性别比例。再比如说，国家目前正在倡导职业专业化教育，那么未来的制造业企业在人员招募渠道这块可能需要做些调整；以及国家最新更新的关于劳动关系的法律法规都是HR需要考虑到人力规划的内容中去。
事实上，人力规划是对一个HR全面综合的考验，它不仅需要HR掌握HR相关的专业技能，对HR的逻辑分析能力、外部情报搜集能力、沟通能力、影响力都是一个不小的挑战；
只有真正尝试去做人力规划，HR的价值才能得到更大的体现。
