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薪资方案的操作程序(三)

admin admin 2019年12月16日 薪酬福利 我有话说(0人讨论) 1062次浏览

七、对突出员工如何激励?

我们在实际操作时往往以单一的思维判断问题。如“某某人因工作表现很好,公司给予加薪多少元”“某某由于表现不好,公司给予减薪多少元”,给人感觉是工作的好坏直接用金钱来表示。这样的激励作用是很有限的,假如薪资低的人觉得不被公司重视,他怎能努力工作呢?薪资较长时间不调整,就觉得在公司没希望而想跳槽。因此,对突出员工因是首先肯定其做了什么,为何这样做,公司是如何看待的,如何对待的,他应该得到什么或公司兑现什么(如职务、荣誉、尊重、价值观的认可……),而薪资是他的所得,不要认为是公司奖给他、送给他、非他莫属的。只有这样的判断,被加薪的和没被加薪的都有一种价值感的统一、形成公司的理念,激励更多的人模仿。

 

 

八、如何进行薪资调查?

企业的薪资调查与政府的、咨询公司的薪资调查是不尽一致的,它的主要调查仅局限于本地区、本行业、主要竞争对手、已有岗位及即将设置岗位的内容。途径可以通过面试时了解、翻阅资料、委托咨询公司调查等,内容包括薪资的水平与趋势,各岗位的工作分析,各岗位薪资的组成部分,并根据信息拿出对策。同时要了解自己的薪资水平是属领先者、落后者、还是亦步亦趋者的定位。

九、如何预测和计算人力资本?

1、取得成本:招聘费用(广告费、设摊费、面试费、资料费、培训费等);

2、替代成本:更换员工、更换岗位再培训费、离职者的经济补偿金等;

3、薪资成本:薪资总额、办公费用、分摊管理成本、各种货币福利。

微信截图_20191216143154.png

十、企业应具有怎样的薪资水平才算合理?

这要根据具体规模、行业、企业在哪个变化期等具体状况而定。但起码:

1、员工离职率低;

2、员工工作满意度高;

3、员工有竞争力;

4、企业有持续发展的源动力。


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