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薪资方案的操作程序(二)

admin admin 2019年12月16日 薪酬福利 我有话说(0人讨论) 1273次浏览

四、薪资整体调整时如何确定具体加薪或减薪?

这涉及到具体的调薪方案,但应掌握几个原则:

1、起草调薪方案并获通过;

2、告知所有员工调薪方案的目的、原则、内容、原因及注意事项;

3、做好员工的思想工作及对员工,对容易有歧义的内容作说明解释;

4、在条件允许的情况下,加薪方案中最好不要有减薪的个案,最多是维持原状;在减薪方案中尽量不要有加薪的个案,最好是维持原状;遇经济原因一律以百分比加减薪较合理,遇技术面,按具体的调块岗位加减薪调整;

5、在调薪方案出台前要做好民意调查及薪资行情调查(同行业、同职位),觉得有可行性后才成熟出台,强行推行负面作用太大,甚至造成“胜利大逃亡”,而且跑的是重量级的,流下来的是轻量级的;

6、调薪要与公司的有关内容相互配合,如奋斗目标、机制转换等。

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五、如何个案加薪或减薪?

除了自然增薪与减薪外(通过设置电脑程序),遇到如下情况要增减薪:在工作其间有突出的加减薪的事件出现时就须加减薪。相对而言加减薪是较慎重的事,在相对时间短或事件不突出的情况下,最好以奖金或罚款的形式处理为妥,奖金或罚款是一次性的,成本较低。但一定要加减薪时,应注意这些事项:有加减薪的事件发生,对企业而言有“榜样作用”,讲究实效,通过主管同意,告知加减的原因于本人。假如对中高级主管的加减薪,要薪资评审委员会同意通过,对副总经理以上人员的加减薪要董事会通过。企业一般有人力成本的预算,加减薪的幅度最好不要超过税后利润的增减幅度,同时还要考虑现金流量、贴现能力和资金时间价值等因素。如平时现金流量不多,那最好发年终奖或流量大时才实施方案,如资金时间价值较大,还不如用期权等形式做调薪方案。而减薪也可采取轮岗、提前退休、减少上班时间等多种方案灵活解决,对于“少奖金”和“少工资”相比,员工易接受前者,减少工作时间和减实际工资,员工也易接受前者。

六、在留驻员工时如何利用好薪资杠杆作用?

假如一名员工离职前企业才获知他离职的原因是因为工资问题,并及时给他加薪,只能说是“亡羊补牢”,最好应在他提出离职前做好加薪工作。人事部门往往静态地看待薪资问题,而由于员工因薪资问题提出离职(或消极的工作)就说明薪资可能有问题。一般人担心的是由于突出个人而打击大多数,其实不然。假如对突出人员不加薪,那么打击的是所有员工的工作积极性和业绩表现,所谓薪资本来就是每个员工的人力资本投入后的权益表现,当然要根据每个人的量化进行,尽管暂时无法量化,但可以模糊地量化对待。在某种程度上说那是一一对应的关系。当然,假如离职的原因非薪资因素,那用薪资刺激效果就不大,譬如因觉得无所事事,那应对其工作丰富化,因人际关系,那最好调离岗位等。靠短时间的薪资刺激不如短期与长期结合来得好,既不能让其吃“空心汤团”,也不能短视为之。而假如员工适岗则因按新的岗位付薪,在这方面我们往往采取妥协方式,即以“享受同等待遇”,这样既做不到同岗同酬,又给员工一种只能上不能下的感觉,照顾了个别人的情绪,打击了几乎所有人的价值信念。


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