admin我们是一家高新技术型企业，技术作为公司发家致富的手段，特别受到领导的重视。而我作为公司的培训专员，经常被领导教导：“公司想要在行业中保持前列，必须拥有一支高素质的员工队伍，而高素质员工队伍的建立，培训工作必须做到位”。因此，在这样的企业文化下，公司的培训工作一直做的很完善，从计划到实施，从外训到内训，培训经费也相对比较支持。可是，培训总是伴随着风险，很多员工并不认为培训是福利，相对于公司给的培训，他们认为拿到手的才是最实在的。结果公司为员工的培训投了资，员工知识技能获得了提高，反而却被竞争对手高薪挖走，培训后员工流失让我感觉到自己所做的工作仿佛是在给竞争对手做嫁衣，自己的投资打了水漂。请问各位牛人，我应该如何避免培训后的员工流失问题呢？
先跳出一下，员工的流失，与培训后中员工的流失应该不是一个维度的问题。对于高新技术企业，正常的员工流失率到底是多少？而行业内其他企业的流失率是否与之一致？是否只有题主一家在培训中投入过多，而成为其他家的嫁衣？个人认为，这是个急需搞清楚的问题，不能“盲人摸象”，搞培训的提出员工流失与培训后员工得不到实惠而流失、搞薪酬的提出因为公司薪酬低而员工流失、搞员工关系的说因为没有节日福利而导致员工流失，而真正产生高员工流失率的根本，无一人能讲清。
好啦，回到话题中。培训，无论是企业为员工创造的福利、还是企业为了占稳高技术的至高点，成本的付出都是一定的。但要将培训员工的成果用于公司利润的转化，先看看法律是如何规定的。
《劳动合同法》第二十二条规定：用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。
劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
用人单位与劳动者约定服务期的，不影响按照正常的工资调整机制提高劳动者在服务期期间的劳动报酬。
对于企业提出的安排员工外出培训的情况，服务期的操作，可以参考劳动合同期限，也可以与员工协商一致确定，相对专业培训费用较高的情况下，企业一般会协商签订5年或更长的服务期，而一般费用较低时，服务期就参考劳动合同期限。所以，对于企业用于大量专项培训员工的情况，应至少与老板达到一致，保证企业利益的前提下，与员工协商处理。
另外，除了专项培训费用与服务期的问题，我们还可延伸出另外一个重要的问题，即竞业限制。《劳动合同法》第二十三条规定： 用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密和与知识产权相关的保密事项。
对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。
而劳动合同法第二十四规定了竞业限制人员的范围，竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。
在解除或者终止劳动合同后，前款规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
那么，对于题主所在企业，是否将“技术培训”定义为竞业限制的内容，就需要与企业真实情况匹配，毕竟涉及到竞业限制时，需要企业额外付出一定的成本，究竟此意是否与老板经营和保护培训成果相符，待进一步确定。
讲过冷冰冰的法律后，或许员工的离开是真得是“伤心+伤钱”，那这可比参照法律法规和付出成本更难的问题了。但难就不解决了吗？唉！这不是多余的问题嘛。怎么办？直接上答案吧。
1、 建立企业内部人才信用体系
这个怎么讲？9月11日马云爸爸再次将“芝麻信用体系”推广到了22000万中小微企业，对企业信用进行评分。自“芝麻信用”个人信用体系推广到企业信用评分体系，相信不远的将来，线下交友都得先亮出芝麻信用来。而对于职场人，求职前先查一下企业信用情况，不仅保证不再发生“李文星”事件，似乎也在变相为自己的职场加码。
那么，同理，企业在挑选员工时，也不再单纯依靠面试官强大的判断力和评价中心，而在邀约前就先亮出个人信用。
这个真得不再是痴人说梦，在“2号人事部”的后台，员工管理中就已经加入“背景调查”项，如果企业联合起来，大家想想，职场信用体系也就应运而生，对吗？
所以，在员工参与培训前，作为负责培训管理的题主，要先向员工解释和介绍企业已加入职场信用体系，员工与企业达成的培训意向，也将成为员工信用的组成部分，如果员工违约或企业违约，相应的违约信息都会记入信用体系。然后，大家自己掂量着来哟。
2、 透过现象分析本质
培训后员工流失，基数多少，流失多少，占比又是多少？在参与培训前，员工在企业工作的情况怎样？通过企业内部培训，员工的能力提升了多少？是否早达到或超过同行技术水平？等等一系列问题，都需要有个准确的说明。不能因为培训了30名员工，但培训后有10名员工离开，就武断地讲员工参加培训后技能提高而跳槽，或许这10名员工中有5名早已有了离职的打算。而且，培训效果与企业技术的改进，实质性的联系怎样？
个人观点：只有清楚这些问题，才能帮着老板做出判断：
1） 培训哪些员工、培训哪些课程？
2） 培训支出与利润增长的正向联系是多少，是否继续追加或降低？
3） 假如不付出竞业限制成本，员工流失对企业的影响与培训支出对企业的影响，对利润或企业发展的影响怎样？
4） 假如付出竞业成本，企业成本要增加多少？能否弥补员工流失带来的损失？
清楚算好每一笔账，才能让老板放心，同时也提醒员工，企业不是免费的培训机构，任何人的任何“缺乏责任心”的行为，都有可能为自己带来不良的后果，而且有可能不法修复。
所以，分析问题，有理有据；处理问题，于情于理；跳出自己的固化思维，提高一点儿，才能离真相更近一点儿，得出的结论或方案才会更加准确一点儿。哈哈…原来“差不多”也可这样用！
评论：职场信用体系已经提出很久了，从很早的面试评价到背调里面的前雇主回访，虽然说增加了招聘的工作量，但是真心觉得为了后期少投入，前期多投入一些是有必要的。
