admin W公司是一家民营企业。该公司的张总经理是W公司的创始人，他今年已经60岁了。平常使张总经理最感骄傲的就是W公司内部有如大家庭一样的团队精神，而且他也一向在公司中以“家长”的身份自居，经常表示公司有照顾员工如子弟的义务。除非员工犯了不可原谅的错误(如偷盗)，W公司几乎不会解雇任何员工。公司各级主管的离职率也很低。大部分管理人员都视W公司为终身服务的事业。他们之中有不少人是当年随张总经理“打天下”的老员工，其中有些人虽然岁数大、能力有限，但仍在公司中担任很重要的经营责任。
1997年1月10日，W公司召开了一年一度的经营会议。通常，经营会议的主要活动是颁奖和会后的盛大聚餐。今年与以往略有不同。在颁奖完毕后，张总经理起立向大家着重地宣布了两件事:第一，国内某大公司最近和W公司建立了密切合作关系，将共同携手创造美好的;第二，出现在张总经理座位旁的一位生面孔--范先生将要担任W公司的常务副总经理，负责公司的全盘经营责任。张总经理接着强调了范先生的高学历背景以及过去在企业界担任“专业管理人士”的丰富经验。张总经理号召大家在今后的工作中全力支持范副总经理。几天以后，在一个非正式的场合里，范总经理和几位部门经理广泛地交流了意见。他首先表示他对W公司过去成就的敬意，但他强调指出，“贯彻能力主义，排除万难，追求胜利”是他的一贯作风，过去他在其它企业的成就就是凭借这种精神干出来的。过了一年，范副总经理虽然在W公司的经营业绩不错，但却不得不主动辞职。
(1)W公司虽然是民营企业而且不是一个家庭来创办的，但是纵观其招聘副总经理前的经营路线是一个明显的家族式企业。家族式企业较之其他类型的企业有很多优势，但是当规模起来之后又会遇到很多瓶颈。处理的好，会一步登天，比如沃尔玛;处理的不好，也许从此销声匿迹了。一个家族企业的兴衰很多时候是和家族的兴衰有必然联系的，同样的道理，W公司的兴衰也和他们下一代工作集团有着必然的联系。
W公司的老总是想借助这个招聘副总经理的机会引入先进的管理机制，将自己的公司转型成普通的股份责任制或者说能力制的公司，但是在这个时候，有能力没有关系没有后台的人在这家公司会感觉到寂寞和孤独，并不是因为他说的话不管用，而是在这里他会感觉到别人都是一群一群的，而唯独这个副总经理是一个人。每个人在工作中都会说:工作是工作，我来工作不是来生活更不是来交朋友。可是试想，如果你在工作中完全没有和员工的沟通，完全是你制定计划员工执行，那么干的久了，就会发现自己听不到下面对自己决策的反馈，而且感觉到自己被孤立，因为自己是员工圈子外的人。
副总经理如果在这个岗位上待着不走，只会有两种可能:
1、想办法融入组织，但是他一个新人，在圈内没有威望的人来了就是那么高的行政级别，必然非常困难，所以除非其有极为出众的人格魅力，否则基本不可能;
2、离职。
我想副总经理也是感觉到了工作上的压力和自己以后发展空间收到了限制，一个人位处高阁，但听不到下面的声音，时间久了，那就是脱离群众，公司里叫做看不到市场变化，这样持续的久了，人会变得越来越不敏感。
所以，副总经理是一个优秀的人，一个知道如何把握自己前途的人，但是不是一个敢于挑战并且努力挑战的人，因此，他走了。
(2)年功序列制说的很洋气，但是其实就是基于员工在公司所呆的时间长短为升迁考虑重点因素的一个员工管理制度;能力制有很多种叫法，判定的主题是员工在公司发挥出的作用。
所以两种制度一个主体在于员工忠诚度的考核和把握;一个主题在于员工价值的考核和把握。
既然是公司的制度，为的都是能够实现公司的持续盈利能力。但是前者，侧重点在“持续”二字上;后者，侧重点在“能力”二字上。
这么说就很清楚了，两者的联系就是:都是要实现公司创收。而两者的差别，就是侧重点不同。
侧重点不同，必然会导致使用范围不同，使用范围不同，也就说明不同的公司应该根据自己的实际情况来选择最为适合自己的考核制度。不是说哪个制度更好哪个制度更差，而是说这个制度都有它更适合自己的空间。
我个人认为:
1、刚刚起步的小型企业，选择能力制度更为靠谱，理由就是这个时候人才流失在所难免，我们找人用人主要是让新员工在里面发挥价值促进公司成长，这个时候公司的价值观和文化观念是在一个塑造阶段，换言之，活着才是硬道理。只有公司生存下去才有可能谈到文化、谈到价值观，谈到对社会的贡献。当然，也有反例，案例中W公司就是一个明显的反例，华纳兄弟也是一个明显的反例。
2、而对于已经具备规模并且价值观成熟的公司，像中国移动，就应该在考察员工行为的时候更多的考虑忠诚度的问题。为什么?因为你能力有问题的时候我们可以给你培训，你能力好的时候不代表着你能够在我的公司持续的发挥你的价值，如果你的忠诚度不够高，因为你能力出众我就把你放到重要的职位上，那么当你掌握了一定公司机密的时候出现离职情况，公司损失可想而之，同时，即使你能力不够高，但是你有很高的忠诚度，我把你放在重要职位上起码可以让你不至于由于员工背叛而导致公司损失，再说了，能力不高我可以花钱培训你。
3、还有一些公司无论在什么时候都应该坚持能力制为主，那就是行业环境竞争激烈，而且行业环境非常不稳定的行业。比如:IT市场。这样的产业员工离职率高是出了名的，为什么?难道这个行业的从业人员普遍忠诚度低么?不是。而是这个行业需要创新，需要创新性人才，一个企业要想保持持续的创新力而且把创新力作为自己生存的主动力就必须不停输入新鲜血液，否则只能坐以待毙。
最后一句:商场如战场，没有定数。我上面分析的三条也只是我个人结合自己所学对于普遍情况的一个概括，而非理论。如果真到自己有朝一日创办企业之时，我想还要根据很多情况综合判断，就如古人所说，兵法运用，全凭一心。
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